Dentro de los derechos fundamentales de la persona, en el artículo 15 de la Constitución Española se reconoce el derecho a la integridad física y moral, que engarza con el artículo 10 de la CE sobre la dignidad de la persona y que, en el ámbito de las relaciones laborales, se proclama como derecho básico
en el artículo 4 apartado 2, e) del Estatuto de los Trabajadores, el derecho de las personas trabajadoras a la consideración debida a la dignidad, comprendiendo la protección frente al acoso por razón del origen racial o étnico, religioso, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
La celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno, la privación para una de las partes (la persona trabajadora) de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadana.
No obstante, no puede desconocerse tampoco que la inserción de la persona trabajadora en una organización ajena (la empresa), modula alguno de aquellos derechos fundamentales, en la medida estrictamente imprescindible para que el correcto y ordenado desarrollo de la actividad productiva. De ello, se deriva, que:
a) por una parte, los derechos fundamentales de la persona trabajadora "deben adaptarse a los requerimientos de la organización productiva en que se integra".
b) por otra parte, que también «las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales de la persona trabajadora», que son prevalentes y constituyen un «límite infranqueable», no solo a sus facultades sancionadoras, sino también a las facultades de organización y de gestión del empresario, causales y discrecionales.
c) que «cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe a la empresa acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate y que es preciso garantizar en tales supuestos que los derechos fundamentales de la persona trabajadora no sean desconocidos por la empresa bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de ésta de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales».
Y aquí, no lo olvidemos, se incluyen las lesiones psíquicas.
Se define el acoso laboral ( mobbing ) como aquella conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática(el mobbing se caracteriza por la frecuencia, intensidad y permanencia) a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen su dignidad o integridad psíquica, y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo; actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento de la persona interesada en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometida.
Se trata de un fenómeno laboral contrario al principio de igualdad de trato sobre el marco general de igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagran los artículos 10 y 15 CE, y desconoce el derecho que a toda persona trabajadora reconoce el artículo 4.2.e) ET, para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad; derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales.
El acoso se define en el artículo 28.1d) de Ley 62/2003, de 30 de diciembre, como «toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo».
El acoso laboral pretende crear un entorno laboral desagradable, negativo, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para la persona trabajadora con la finalidad de conseguir una repercusión negativa sobre una concreta condición de trabajo del acosado, o una explícita discriminación en las condiciones de trabajo.
El mobbing en sus variedades de vertical(imputable al superior jerárquico de la persona trabajadora) u horizontal(imputable a otro compañero/a de trabajo), admite pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas, a las técnicas de mayor sutileza (actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones), que pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal), como al personal directivo ( bossing ), que incluso puede ser sujeto pasivo ( mobbing vertical ascendente); aunque, sin duda, el más característico y usual es aquel en el que se parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente).
Sea como fuere, lo cierto es que la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos(sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos(intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario), que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, como el «síndrome del quemado» (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional), o el mobbing subjetivo o falso, en el que las percepciones personales de la persona trabajadora no se corresponden con los datos (objetivos y subjetivos) que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, faltando así los referidos elementos que caracterizan el acoso moral.
En suma, los citados elementos del acoso nos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio (abusivo o arbitrario) de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona (básicamente su dignidad e integridad moral), en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar a la persona trabajadora, y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial.
El acoso laboral es constitutivo de infracción administrativa muy grave en materia laboral(con multas contempladas en la LISOS), cuyo recorrido normativo se inició con el Criterio Técnico 34/2003 de la Inspección de Trabajo y que posteriormente fue ampliado por la Ley 51/2003, la jurisprudencia, el CT 69/2009 e incluso tienen cabida en el ámbito penal, artículo 184 Código Penal.
Por todo ello, si alguien sufre algún tipo de conducta que le lleve a pensar que está siendo objeto de acoso o mobbing , os pedimos que os pongáis en contacto con nosotros a través del correo: info@sc.sumados.org .
Desde SUMADOS os ayudaremos y guiaremos para utilizar el buzón de denuncias interno de la compañía, además de asesoraros en la oportuna denuncia ante la jurisdicción social y/o penal.
La celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno, la privación para una de las partes (la persona trabajadora) de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadana.
No obstante, no puede desconocerse tampoco que la inserción de la persona trabajadora en una organización ajena (la empresa), modula alguno de aquellos derechos fundamentales, en la medida estrictamente imprescindible para que el correcto y ordenado desarrollo de la actividad productiva. De ello, se deriva, que:
a) por una parte, los derechos fundamentales de la persona trabajadora "deben adaptarse a los requerimientos de la organización productiva en que se integra".
b) por otra parte, que también «las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales de la persona trabajadora», que son prevalentes y constituyen un «límite infranqueable», no solo a sus facultades sancionadoras, sino también a las facultades de organización y de gestión del empresario, causales y discrecionales.
c) que «cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe a la empresa acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate y que es preciso garantizar en tales supuestos que los derechos fundamentales de la persona trabajadora no sean desconocidos por la empresa bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de ésta de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales».
Y aquí, no lo olvidemos, se incluyen las lesiones psíquicas.
Se define el acoso laboral ( mobbing ) como aquella conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática(el mobbing se caracteriza por la frecuencia, intensidad y permanencia) a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen su dignidad o integridad psíquica, y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo; actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento de la persona interesada en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometida.
Se trata de un fenómeno laboral contrario al principio de igualdad de trato sobre el marco general de igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagran los artículos 10 y 15 CE, y desconoce el derecho que a toda persona trabajadora reconoce el artículo 4.2.e) ET, para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad; derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales.
El acoso se define en el artículo 28.1d) de Ley 62/2003, de 30 de diciembre, como «toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo».
El acoso laboral pretende crear un entorno laboral desagradable, negativo, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para la persona trabajadora con la finalidad de conseguir una repercusión negativa sobre una concreta condición de trabajo del acosado, o una explícita discriminación en las condiciones de trabajo.
El mobbing en sus variedades de vertical(imputable al superior jerárquico de la persona trabajadora) u horizontal(imputable a otro compañero/a de trabajo), admite pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas, a las técnicas de mayor sutileza (actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones), que pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal), como al personal directivo ( bossing ), que incluso puede ser sujeto pasivo ( mobbing vertical ascendente); aunque, sin duda, el más característico y usual es aquel en el que se parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente).
Sea como fuere, lo cierto es que la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos(sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos(intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario), que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, como el «síndrome del quemado» (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional), o el mobbing subjetivo o falso, en el que las percepciones personales de la persona trabajadora no se corresponden con los datos (objetivos y subjetivos) que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, faltando así los referidos elementos que caracterizan el acoso moral.
En suma, los citados elementos del acoso nos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio (abusivo o arbitrario) de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona (básicamente su dignidad e integridad moral), en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar a la persona trabajadora, y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial.
El acoso laboral es constitutivo de infracción administrativa muy grave en materia laboral(con multas contempladas en la LISOS), cuyo recorrido normativo se inició con el Criterio Técnico 34/2003 de la Inspección de Trabajo y que posteriormente fue ampliado por la Ley 51/2003, la jurisprudencia, el CT 69/2009 e incluso tienen cabida en el ámbito penal, artículo 184 Código Penal.
Por todo ello, si alguien sufre algún tipo de conducta que le lleve a pensar que está siendo objeto de acoso o mobbing , os pedimos que os pongáis en contacto con nosotros a través del correo: info@sc.sumados.org .
Desde SUMADOS os ayudaremos y guiaremos para utilizar el buzón de denuncias interno de la compañía, además de asesoraros en la oportuna denuncia ante la jurisdicción social y/o penal.
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