El Estatuto de los Trabajadores (ET) da la posibilidad de solicitar excedencias laborales. Pero,
¿qué es una excedencia laboral y cuántos tipos hay?
La excedencia es la suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, de sus principales obligaciones a petición de la persona trabajadora. Su regulación básica se contiene en el art. 46 del ET, si bien, en función de la causa que motive la solicitud, tendrá unos requisitos y su ejercicio implicará unos determinados efectos jurídicos.
Cabe distinguir tres subtipos de excedencias:
a) Excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad. Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
b) Excedencia voluntaria, no vinculada a una causa tasada.
c) Una excedencia más protegida vinculada al ejercicio de derechos de conciliación.
Si os recuerdan tanto al PSI o al plan 56 es porque en el fondo éstos también son suspensiones del contrato de trabajo, pactadas en masa con acuerdo sindical porque los convenios colectivos pueden establecer otras modalidades de excedencia voluntaria para supuestos específicos, o con carácter genérico, «con el régimen y los efectos que allí se prevean » (art. 46.6 ET).
La excedencia es la suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, de sus principales obligaciones a petición de la persona trabajadora. Su regulación básica se contiene en el art. 46 del ET, si bien, en función de la causa que motive la solicitud, tendrá unos requisitos y su ejercicio implicará unos determinados efectos jurídicos.
Cabe distinguir tres subtipos de excedencias:
a) Excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad. Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
b) Excedencia voluntaria, no vinculada a una causa tasada.
c) Una excedencia más protegida vinculada al ejercicio de derechos de conciliación.
Si os recuerdan tanto al PSI o al plan 56 es porque en el fondo éstos también son suspensiones del contrato de trabajo, pactadas en masa con acuerdo sindical porque los convenios colectivos pueden establecer otras modalidades de excedencia voluntaria para supuestos específicos, o con carácter genérico, «con el régimen y los efectos que allí se prevean » (art. 46.6 ET).
Cuando la persona trabajadora comunique a la empresa la designación o elección para un cargo público
que imposibilite la asistencia al trabajo. Se califica como “forzosa” porque, concurriendo los presupuestos que la objetivan, resulta obligatoria para ambas partes
del contrato, es decir, la empresa siempre tiene que aceptar la petición cuando el trabajador la solicita, pero también la empresa puede imponer el paso a excedencia forzosa de las personas trabajadoras en las que se acredita la exigencia causal.
Una vez reconocida, la excedencia se configura como una modalidad de suspensión del contrato de trabajo y genera una interrupción de las prestaciones laborales principales: pago del salario y prestación de servicios, continuando el vínculo, que se reanuda cuando cesa la causa que provocó la suspensión, y manteniéndose vivos otros deberes inherentes a la relación laboral, significadamente la buena fe que ha de regir cualquier controversia entre excedente y empresa.
El cargo público desempeñado, sea político, sea en una organización sindical, ha de imposibilitar «la asistencia al trabajo», bien porque la nueva ocupación exige dedicación exclusiva, bien porque su ejecución impide la asistencia regular al trabajo, en función de los horarios de este o del lugar de desempeño de este cargo. Ello significa que la legislación admite que si el cargo público o sindical desempeñado por la persona trabajadora pueda ser compatible con la prestación de servicios podrá simultanear ambas funciones.
Una vez reconocida, la excedencia se configura como una modalidad de suspensión del contrato de trabajo y genera una interrupción de las prestaciones laborales principales: pago del salario y prestación de servicios, continuando el vínculo, que se reanuda cuando cesa la causa que provocó la suspensión, y manteniéndose vivos otros deberes inherentes a la relación laboral, significadamente la buena fe que ha de regir cualquier controversia entre excedente y empresa.
El cargo público desempeñado, sea político, sea en una organización sindical, ha de imposibilitar «la asistencia al trabajo», bien porque la nueva ocupación exige dedicación exclusiva, bien porque su ejecución impide la asistencia regular al trabajo, en función de los horarios de este o del lugar de desempeño de este cargo. Ello significa que la legislación admite que si el cargo público o sindical desempeñado por la persona trabajadora pueda ser compatible con la prestación de servicios podrá simultanear ambas funciones.
Las causas que pueden hacer que la persona trabajadora se sitúe en situación de excedencia son dos:
En primer lugar, «la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo», con independencia de que el ejercicio de este cargo público lo sea por designación o elección. A estos efectos se entiende por cargo público representativo a quienes, de forma electiva, formen parte de las Cortes Generales, Asambleas de las Comunidades Autónomas o de las Ciudades de Ceuta y Melilla, y de las Corporaciones Locales.
La segunda causa se regula en el art. 9.1 LOLS el cual prevé un supuesto de excedencia forzosa en el que se situarán las personas trabajadoras que « ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas».
En primer lugar, «la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo», con independencia de que el ejercicio de este cargo público lo sea por designación o elección. A estos efectos se entiende por cargo público representativo a quienes, de forma electiva, formen parte de las Cortes Generales, Asambleas de las Comunidades Autónomas o de las Ciudades de Ceuta y Melilla, y de las Corporaciones Locales.
La segunda causa se regula en el art. 9.1 LOLS el cual prevé un supuesto de excedencia forzosa en el que se situarán las personas trabajadoras que « ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas».
Será la persona trabajadora la competente para informar a la empresa sobre su elección o designación como cargo público o sindical, notificando su intención de situarse como excedente forzoso.
En lo que hace a su duración, la misma se vincula al tiempo que dure el ejercicio del cargo público o sindical, habiéndose admitido la prórroga automática de la misma si la persona trabajadora encadena de forma sucesiva el desempeño de diversos cargos públicos o sindicales, hasta el término del último de ellos.
La persona trabajadora, una vez finalizada la situación de la que nacía el derecho a colocarse en excedencia, no puede prolongar la misma, siéndole obligado solicitar la reincorporación en el plazo legalmente previsto, esto es, en el mes siguiente al cese.
Otra cuestión problemática es el reingreso ante tempus si la persona trabajadora excedente renuncia al cargo, o, pese a seguir desarrollando la función que motivó la excedencia, decide solicitar el reingreso. Pues bien, si el desempeño del cargo es compatible con la prestación de servicios para la empresa,la persona trabajadora podrá solicitar el reingreso, dado que «ha renunciado a un derecho del que había hecho uso, quiere reincorporarse a su puesto de trabajo con el que es compatible su actividad sindical, no existe norma alguna, legal o pactada, que exija el previo cese en su actividad sindical para su reincorporación».
A sensu contrario , el tránsito de una dedicación exclusiva a una dedicación parcial en el desempeño del cargo público no es impeditivo para que la persona trabajadora siga manteniendo su derecho a la excedencia forzosa.
En cualquier caso, una vez concluido el periodo de desempeño de cargo público, el reingreso deberá solicitarse por la persona trabajadora excedente dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical. Y si el puesto hubiera desaparecido, se admite el incorporarle a otro similar salvaguardando sus intereses económicos y personales.
Ese tiempo también computa para antigüedad, premio servicios prestados, etc. pero NO PARA EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO.
En lo que hace a su duración, la misma se vincula al tiempo que dure el ejercicio del cargo público o sindical, habiéndose admitido la prórroga automática de la misma si la persona trabajadora encadena de forma sucesiva el desempeño de diversos cargos públicos o sindicales, hasta el término del último de ellos.
La persona trabajadora, una vez finalizada la situación de la que nacía el derecho a colocarse en excedencia, no puede prolongar la misma, siéndole obligado solicitar la reincorporación en el plazo legalmente previsto, esto es, en el mes siguiente al cese.
Otra cuestión problemática es el reingreso ante tempus si la persona trabajadora excedente renuncia al cargo, o, pese a seguir desarrollando la función que motivó la excedencia, decide solicitar el reingreso. Pues bien, si el desempeño del cargo es compatible con la prestación de servicios para la empresa,la persona trabajadora podrá solicitar el reingreso, dado que «ha renunciado a un derecho del que había hecho uso, quiere reincorporarse a su puesto de trabajo con el que es compatible su actividad sindical, no existe norma alguna, legal o pactada, que exija el previo cese en su actividad sindical para su reincorporación».
A sensu contrario , el tránsito de una dedicación exclusiva a una dedicación parcial en el desempeño del cargo público no es impeditivo para que la persona trabajadora siga manteniendo su derecho a la excedencia forzosa.
En cualquier caso, una vez concluido el periodo de desempeño de cargo público, el reingreso deberá solicitarse por la persona trabajadora excedente dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical. Y si el puesto hubiera desaparecido, se admite el incorporarle a otro similar salvaguardando sus intereses económicos y personales.
Ese tiempo también computa para antigüedad, premio servicios prestados, etc. pero NO PARA EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO.
Mientras en la suspensión y en las excedencias forzosas o especiales concurren causas específicas, el interés que está en la base de la situación de excedencia voluntaria común es genéricamente el interés personal o profesional de
la persona trabajadora
excedente voluntaria. Es decir, prima la decisión de la personal solicitante como evidencia que el plazo durante el cual puede extenderse la excedencia es, en principio, de libre elección para este si bien la legislación impone una limitación traducida en el establecimiento de unos topes mínimos y máximos con la clara intención de evitar las repercusiones excesivamente gravosas sobre la empresa, concretamente exige una antigüedad de, al menos, un año
para poder solicitar este tipo de excedencia y este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria, salvedad que, por convenio colectivo o por acuerdo individual, se rebaja este límite.
Cada convenio contiene alguna peculiaridad pero en concreto, el art. 110 Convenio Colectivo Telefónica de España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (LEG 2019, 9621) amplía el plazo hasta ocho años si la persona trabajadora cuenta con una antigüedad de cinco. Y así:
« Todo trabajador que cuente al menos con un año de antigüedad en la Empresa, podrá solicitar una excedencia voluntaria de cuatro meses a cinco años, y de hasta ocho años si posee, al menos, una antigüedad de cinco años».
En consecuencia, para el personal Fuera de convenio NO aplicaría esta excedencia de 8 años al no concurrir amparo legal.
Cada convenio contiene alguna peculiaridad pero en concreto, el art. 110 Convenio Colectivo Telefónica de España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (LEG 2019, 9621) amplía el plazo hasta ocho años si la persona trabajadora cuenta con una antigüedad de cinco. Y así:
« Todo trabajador que cuente al menos con un año de antigüedad en la Empresa, podrá solicitar una excedencia voluntaria de cuatro meses a cinco años, y de hasta ocho años si posee, al menos, una antigüedad de cinco años».
En consecuencia, para el personal Fuera de convenio NO aplicaría esta excedencia de 8 años al no concurrir amparo legal.
Concepto y régimen jurídico
La persona en situación de excedencia voluntaria no se encuentra en activo, ni se mantienen los vínculos materiales que definen la relación laboral, a reserva de los que definen los deberes de buena fe recíproca (no puedes hablar mal de tu empresa ni irte a trabajar a otra si son competencia -esto último es difícil de probar para la empresa porque se requiere un perjuicio real-). La prohibición de competencia desleal
no puede quedar circunscrita sólo a los supuestos en los cuales están plenamente activas las obligaciones principales del contrato de trabajo, sino que habrá de proyectarse durante toda su vigencia (incluida la excedencia), sin necesidad de tal previsión normativa particular, en tanto condición elemental para la regular subsistencia del vínculo trabado entre las partes.
Son dos los elementos que deben concurrir en la conducta de la persona trabajadora para que pueda reputarse desleal:
1.- No es suficiente con que se dedique a una actividad coincidente con la de la empresa, sino que ello debe suponer un efectivo riesgo para esta.
2.- Tampoco basta para reputar que exista una comportamiento desleal si la actividad desarrollada por la persona trabajadora excedente lo sea en misma rama de la producción, sino que habrá que observar cuidadosamente los hechos, pues puede que actividad sea la misma, pero vaya dirigida a distinta clientela, o que, por la lejanía de las empresas o el número de habitantes del lugar donde se encuentren, sea muy difícil entender que se produce una desviación de clientes, de manera que no se presume el perjuicio causado a la empresa ni toda actividad concurrente se podrá calificar como desleal .
Si no se transgrede el deber de buena fe, el derecho del trabajo y la libre elección de profesión u oficio consagrados constitucionalmente. De hecho la jurisprudencia más reciente (aún no consolidada) apunta a que el derecho al trabajo prima sobre el resto.
La prohibición de cualquier tipo de trabajo durante la situación de excedencia voluntaria es reiterada en múltiples convenios como pasaba el art. 23.1 Convenio Colectivo Telefónica donde se señala que “durante el periodo de excedencia voluntaria la persona trabajadora realizará actividades, por cuenta propia o ajena, que supongan concurrencia con las desarrolladas por el Grupo mercantil Telefónica, ésta perderá su derecho preferente al reingreso. Lo anterior no resultará de aplicación si la realización de dichas actividades concurrentes está autorizada previamente y por escrito por parte de la empresa” QUE HOY HA DESAPARECIDO. Por ello, hay que estudiar cada convenio en particular a la búsqueda de este tipo de limitaciones.
Finalmente cabría cuestionar la imposición de requisitos adicionales para proceder a la concesión de la excedencia voluntaria, como pueden ser ambiguas «necesidades de servicio», que, aun pudiendo demorar la efectividad del derecho (siempre ejercitable vía judicial); han sido admitidas por alguna doctrina en suplicación al entender que el derecho de excedencia se perfecciona con la respuesta afirmativa de la empresa, y no por la mera comunicación de la persona trabajadora.
Son dos los elementos que deben concurrir en la conducta de la persona trabajadora para que pueda reputarse desleal:
1.- No es suficiente con que se dedique a una actividad coincidente con la de la empresa, sino que ello debe suponer un efectivo riesgo para esta.
2.- Tampoco basta para reputar que exista una comportamiento desleal si la actividad desarrollada por la persona trabajadora excedente lo sea en misma rama de la producción, sino que habrá que observar cuidadosamente los hechos, pues puede que actividad sea la misma, pero vaya dirigida a distinta clientela, o que, por la lejanía de las empresas o el número de habitantes del lugar donde se encuentren, sea muy difícil entender que se produce una desviación de clientes, de manera que no se presume el perjuicio causado a la empresa ni toda actividad concurrente se podrá calificar como desleal .
Si no se transgrede el deber de buena fe, el derecho del trabajo y la libre elección de profesión u oficio consagrados constitucionalmente. De hecho la jurisprudencia más reciente (aún no consolidada) apunta a que el derecho al trabajo prima sobre el resto.
La prohibición de cualquier tipo de trabajo durante la situación de excedencia voluntaria es reiterada en múltiples convenios como pasaba el art. 23.1 Convenio Colectivo Telefónica donde se señala que “durante el periodo de excedencia voluntaria la persona trabajadora realizará actividades, por cuenta propia o ajena, que supongan concurrencia con las desarrolladas por el Grupo mercantil Telefónica, ésta perderá su derecho preferente al reingreso. Lo anterior no resultará de aplicación si la realización de dichas actividades concurrentes está autorizada previamente y por escrito por parte de la empresa” QUE HOY HA DESAPARECIDO. Por ello, hay que estudiar cada convenio en particular a la búsqueda de este tipo de limitaciones.
Finalmente cabría cuestionar la imposición de requisitos adicionales para proceder a la concesión de la excedencia voluntaria, como pueden ser ambiguas «necesidades de servicio», que, aun pudiendo demorar la efectividad del derecho (siempre ejercitable vía judicial); han sido admitidas por alguna doctrina en suplicación al entender que el derecho de excedencia se perfecciona con la respuesta afirmativa de la empresa, y no por la mera comunicación de la persona trabajadora.
Para poder solicitar una excedencia voluntaria, la legislación exige que la persona trabajadora tenga una antigüedad en la empresa
de, al menos, un año, debiendo servir para este cómputo todo el tiempo de prestación de servicios
del peticionario, con independencia de la modalidad contractual del vínculo, así como tanto los periodos de vacaciones, descansos semanales, fiestas, interrupciones no periódicas de la prestación laboral y suspensiones del contrato.
Cabe plantearse el margen de la empresa para la negación del ejercicio del derecho de la excedencia voluntaria a las personas trabajadoras con contratos de duración determinada, fijos discontinuos, etc, debiendo entender que esta posibilidad se cierra con la redacción del art. 7 del RD 2720/1998 (RCL 1999, 45) por el que se desarrolla el artículo 15 ET en materia de contratos de duración determinada, según el cual se reconoce expresamente el derecho de este colectivo de trabajadores a las diferentes excedencias, si bien «la suspensión de los contratos de duración determinada en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario».
Sobre los requisitos formales que ha de revestir la comunicación de la persona trabajadora mediante la cual solicite la excedencia son ... NINGUNA, pero en aras a la seguridad jurídica, se tendrá que efectuar por escrito y no será necesario identificar las motivaciones que justifican la petición.
Será decisión de la persona trabajadora la fijación de las fechas en la que se situará como excedente voluntario, si bien no cabe la alteración de su duración sin la aquiescencia empresarial.
Acreditado el cumplimiento de los requisitos legalmente establecidos, se tendría que reconocer, también por escrito, la concesión de la excedencia. Ahora bien, la doctrina jurisprudencial viene entendiendo que la falta de contestación, es decir, el silencio ante la solicitud de ejercicio del derecho, no supone una concesión automática de la excedencia voluntaria porque no puede hacerse efectiva de manera unilateral. Por tanto, si la empresa « incumple el deber de conceder tal excedencia el trabajador no puede acudir a la vía de los hechos lo que supondría un despido procedente. ” pero quedará expedita la vía judicial para su concesión.
Cabe plantearse el margen de la empresa para la negación del ejercicio del derecho de la excedencia voluntaria a las personas trabajadoras con contratos de duración determinada, fijos discontinuos, etc, debiendo entender que esta posibilidad se cierra con la redacción del art. 7 del RD 2720/1998 (RCL 1999, 45) por el que se desarrolla el artículo 15 ET en materia de contratos de duración determinada, según el cual se reconoce expresamente el derecho de este colectivo de trabajadores a las diferentes excedencias, si bien «la suspensión de los contratos de duración determinada en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario».
Sobre los requisitos formales que ha de revestir la comunicación de la persona trabajadora mediante la cual solicite la excedencia son ... NINGUNA, pero en aras a la seguridad jurídica, se tendrá que efectuar por escrito y no será necesario identificar las motivaciones que justifican la petición.
Será decisión de la persona trabajadora la fijación de las fechas en la que se situará como excedente voluntario, si bien no cabe la alteración de su duración sin la aquiescencia empresarial.
Acreditado el cumplimiento de los requisitos legalmente establecidos, se tendría que reconocer, también por escrito, la concesión de la excedencia. Ahora bien, la doctrina jurisprudencial viene entendiendo que la falta de contestación, es decir, el silencio ante la solicitud de ejercicio del derecho, no supone una concesión automática de la excedencia voluntaria porque no puede hacerse efectiva de manera unilateral. Por tanto, si la empresa « incumple el deber de conceder tal excedencia el trabajador no puede acudir a la vía de los hechos lo que supondría un despido procedente. ” pero quedará expedita la vía judicial para su concesión.
Llegamos a un momento muy sensible porque la empresa puede ser “remolona” en la reincorporación.
Un ejemplo para ver hasta qué punto estamos fuera de la empresa: la persona en excedencia voluntaria no mantiene la condición de trabajadora de la empresa por lo que, situada una persona en situación de excedencia voluntaria no cabrá el tránsito a una excedencia forzosa, si el convenio aplicable no contempla tal opción, sino que, de producirse tal circunstancia, lo que correspondería sería solicitar el reingreso, y en su caso, desde la situación de activo, pasar a la situación de excedencia forzosa, siempre que la empresa pueda atender la petición de reingreso formulada por la persona trabajadora.
Tampoco se ha admitido el tránsito de una excedencia voluntaria a una excedencia por cuidado de hijos /as sin la aquiescencia empresarial.
La excedencia voluntaria común no comporta para la empresa el deber de reservar a la persona trabajadora excedente el puesto de trabajo desempeñado con anterioridad, de modo que la empresa bien puede disponer de la plaza vacante, bien amortizando dicho puesto, bien utilizando diferentes alternativas; entre ellas:
1.- Efectuar nuevas contrataciones.
2.- Reordenar los cometidos laborales de otras personas trabajadoras e incluso proceder a la amortización del puesto salvo que el convenio prevea la reserva de puesto. Pero siempre antes de que el excedente haya solicitado el reingreso porque si no, simplemente se vulneraría su expectativa de reingreso.
Un ejemplo para ver hasta qué punto estamos fuera de la empresa: la persona en excedencia voluntaria no mantiene la condición de trabajadora de la empresa por lo que, situada una persona en situación de excedencia voluntaria no cabrá el tránsito a una excedencia forzosa, si el convenio aplicable no contempla tal opción, sino que, de producirse tal circunstancia, lo que correspondería sería solicitar el reingreso, y en su caso, desde la situación de activo, pasar a la situación de excedencia forzosa, siempre que la empresa pueda atender la petición de reingreso formulada por la persona trabajadora.
Tampoco se ha admitido el tránsito de una excedencia voluntaria a una excedencia por cuidado de hijos /as sin la aquiescencia empresarial.
La excedencia voluntaria común no comporta para la empresa el deber de reservar a la persona trabajadora excedente el puesto de trabajo desempeñado con anterioridad, de modo que la empresa bien puede disponer de la plaza vacante, bien amortizando dicho puesto, bien utilizando diferentes alternativas; entre ellas:
1.- Efectuar nuevas contrataciones.
2.- Reordenar los cometidos laborales de otras personas trabajadoras e incluso proceder a la amortización del puesto salvo que el convenio prevea la reserva de puesto. Pero siempre antes de que el excedente haya solicitado el reingreso porque si no, simplemente se vulneraría su expectativa de reingreso.
Efectos
Los efectos más característicos de la excedencia voluntaria, que la diferencian claramente de la excedencia forzosa y de otras causas de suspensión, son que la persona trabajadora excedente solo conserva un derecho preferente al reingreso
en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa salvo pacto expreso o en el convenio. Y ello significa, desde el punto de vista de la persona trabajadora excedente voluntario, que el derecho “expectante” podrá ejercerse de manera inmediata cuando el mismo puesto de trabajo u otro similar o equivalente se encuentra disponible en la empresa.
Respecto a si la vacante tiene que ser en el mismo centro de trabajo en el que prestaba servicio la persona excedente voluntaria, ha sido la jurisprudencia la que ha defendido que la reincorporación podría producirse en cualquier localidad en la que la empresa tenga vacante de igual o similar categoría, siempre que la persona trabajadora esté de acuerdo con este traslado…es decir, la oferta de una vacante que comporte cambio de residencia puede ser válidamente rechazable por la persona trabajadora excedente, quien mantendrá, en tal caso, su derecho expectante a reingresar cuando se le oferte vacante adecuada en el centro de trabajo.
La negativa de la persona excedente voluntaria al traslado no puede entenderse como una renuncia implícita del derecho a la readmisión, ni produce la extinción del contrato de trabajo por dimisión. Y si la empresa cubriese una plaza como la que esperaba la persona excedente, podría forzar el despido improcedente.
Nada dice el Estatuto sobre los requisitos formales ni sobre el plazo de anticipación del aviso de reingreso, habiendo cubierto este vacío, generalmente la negociación colectiva, que deficientemente no tiene en cuenta el criterio del Tribunal Supremo que ha establecido que «la trascendencia que cabe otorgar a la previsión convencional de que la persona que solicita el reingreso, tras un periodo de excedencia voluntaria, formule su solicitud con una antelación prefijada en la norma colectiva, rechaza que del incumplimiento del plazo de preaviso se derive la pérdida del derecho al reingreso». Y así, se considera despido improcedente cuando la persona trabajadora en situación de excedencia voluntaria incumple el plazo de preaviso fijado en convenio colectivo para solicitar su reincorporación, pero solicita la reincorporación antes de finalizar la excedencia concedida.
Solicitado el reingreso, cumpliendo los requisitos exigidos en el convenio colectivo aplicable, pueden plantearse cuatro escenarios:
La primera posibilidad es que en la empresa exista una vacante, en cuyo caso, la decisión empresarial se materializa en la readmisión de la persona excedente voluntaria. Aquí, sin problema.
En segundo lugar, puede que la empresa responda negativamente a la reincorporación en base a la inexistencia de una vacante de igual o similar categoría en el momento de la solicitud. Con esta actitud la empresa no niega a la persona trabajadora su derecho a reincorporarse con equivalencia a un despido, sino que se considera que no se cumple la condición precisa para que el reingreso se produzca, cual es la existencia de una vacante, generalmente porque ya se ha procedido a la cobertura de este puesto por otras personas trabajadoras. En tal caso, se procederá a la prórroga forzosa de la excedencia.
En tercer lugar, puede ocurrir que la empresa, aunque no conteste a la solicitud de reingreso tampoco manifieste, de forma clara e indubitada, una voluntad inequívoca de extinguir el vínculo laboral. En estos casos se da por sobreentendido el derecho de la persona trabajadora al reingreso, pero se le niega de momento la reincorporación, so pretexto de que no existe vacante. Cuando así acontece la persona trabajadora puede accionar, en el plazo de prescripción ordinario de un año, computado desde la fecha en que el trabajador tenga conocimiento de la existencia de la vacante.
En la demanda instará al reconocimiento del derecho a la reincorporación y se presume que la reincorporación tardía de la persona trabajadora excedente da lugar a una indemnización de daños y perjuicios; cuya cuantía se cifra en principio en los salarios dejados de percibir a causa de la conducta de incumplimiento de la empresa desde la conciliación o reclamación administrativa previas a la reclamación judicial, o desde este última si por una u otra razón se ha interpuesto antes.
Puede, no obstante, que la persona trabajadora solicite la reincorporación, y la empresa le comunicó que le notificaría la fase de reingreso de los excedentes, pero si la empresa no efectúa ninguna comunicación al excedente ni consta que este conociera la existencia de vacantes, la acción de reingreso no está prescrita porque no pudo ejercitarse con anterioridad por razones imputables a la empresa, que se comprometió a informar al trabajador y no lo hizo.
En cuarto, y último lugar, puede que la empresa manifieste una negación rotunda a acceder a la petición de reingreso; ante esta conducta empresarial, la persona trabajadora debe reaccionar a través de la acción de despido, dentro del plazo de caducidad previsto en el art. 59.3 ET, en el plazo de caducidad de 20 días hábiles.
En suma, ante la negativa empresarial a la petición de reingreso desde la situación de excedencia voluntaria quedan abiertas al trabajador dos vías, alternativas y no optativas, para impugnar tal decisión:
a) El proceso de despido cuando dicha negativa, por las circunstancias en que se produce, manifiesta no el mero rechazo del derecho a la reincorporación, sino voluntad inequívoca, aunque se produzca tácitamente, de tener por extinguido el vínculo laboral hasta entonces en suspenso.
b) El proceso ordinario en aquellos otros supuestos en que la negativa denota simple desconocimiento del mencionado derecho, pero sin negar la persistencia de la relación de trabajo, aunque con voluntad de que se conserve en suspenso.
Y cuidado al elegir, porque si nos equivocamos, perdemos el derecho de reingreso.
Respecto a si la vacante tiene que ser en el mismo centro de trabajo en el que prestaba servicio la persona excedente voluntaria, ha sido la jurisprudencia la que ha defendido que la reincorporación podría producirse en cualquier localidad en la que la empresa tenga vacante de igual o similar categoría, siempre que la persona trabajadora esté de acuerdo con este traslado…es decir, la oferta de una vacante que comporte cambio de residencia puede ser válidamente rechazable por la persona trabajadora excedente, quien mantendrá, en tal caso, su derecho expectante a reingresar cuando se le oferte vacante adecuada en el centro de trabajo.
La negativa de la persona excedente voluntaria al traslado no puede entenderse como una renuncia implícita del derecho a la readmisión, ni produce la extinción del contrato de trabajo por dimisión. Y si la empresa cubriese una plaza como la que esperaba la persona excedente, podría forzar el despido improcedente.
Nada dice el Estatuto sobre los requisitos formales ni sobre el plazo de anticipación del aviso de reingreso, habiendo cubierto este vacío, generalmente la negociación colectiva, que deficientemente no tiene en cuenta el criterio del Tribunal Supremo que ha establecido que «la trascendencia que cabe otorgar a la previsión convencional de que la persona que solicita el reingreso, tras un periodo de excedencia voluntaria, formule su solicitud con una antelación prefijada en la norma colectiva, rechaza que del incumplimiento del plazo de preaviso se derive la pérdida del derecho al reingreso». Y así, se considera despido improcedente cuando la persona trabajadora en situación de excedencia voluntaria incumple el plazo de preaviso fijado en convenio colectivo para solicitar su reincorporación, pero solicita la reincorporación antes de finalizar la excedencia concedida.
Solicitado el reingreso, cumpliendo los requisitos exigidos en el convenio colectivo aplicable, pueden plantearse cuatro escenarios:
La primera posibilidad es que en la empresa exista una vacante, en cuyo caso, la decisión empresarial se materializa en la readmisión de la persona excedente voluntaria. Aquí, sin problema.
En segundo lugar, puede que la empresa responda negativamente a la reincorporación en base a la inexistencia de una vacante de igual o similar categoría en el momento de la solicitud. Con esta actitud la empresa no niega a la persona trabajadora su derecho a reincorporarse con equivalencia a un despido, sino que se considera que no se cumple la condición precisa para que el reingreso se produzca, cual es la existencia de una vacante, generalmente porque ya se ha procedido a la cobertura de este puesto por otras personas trabajadoras. En tal caso, se procederá a la prórroga forzosa de la excedencia.
En tercer lugar, puede ocurrir que la empresa, aunque no conteste a la solicitud de reingreso tampoco manifieste, de forma clara e indubitada, una voluntad inequívoca de extinguir el vínculo laboral. En estos casos se da por sobreentendido el derecho de la persona trabajadora al reingreso, pero se le niega de momento la reincorporación, so pretexto de que no existe vacante. Cuando así acontece la persona trabajadora puede accionar, en el plazo de prescripción ordinario de un año, computado desde la fecha en que el trabajador tenga conocimiento de la existencia de la vacante.
En la demanda instará al reconocimiento del derecho a la reincorporación y se presume que la reincorporación tardía de la persona trabajadora excedente da lugar a una indemnización de daños y perjuicios; cuya cuantía se cifra en principio en los salarios dejados de percibir a causa de la conducta de incumplimiento de la empresa desde la conciliación o reclamación administrativa previas a la reclamación judicial, o desde este última si por una u otra razón se ha interpuesto antes.
Puede, no obstante, que la persona trabajadora solicite la reincorporación, y la empresa le comunicó que le notificaría la fase de reingreso de los excedentes, pero si la empresa no efectúa ninguna comunicación al excedente ni consta que este conociera la existencia de vacantes, la acción de reingreso no está prescrita porque no pudo ejercitarse con anterioridad por razones imputables a la empresa, que se comprometió a informar al trabajador y no lo hizo.
En cuarto, y último lugar, puede que la empresa manifieste una negación rotunda a acceder a la petición de reingreso; ante esta conducta empresarial, la persona trabajadora debe reaccionar a través de la acción de despido, dentro del plazo de caducidad previsto en el art. 59.3 ET, en el plazo de caducidad de 20 días hábiles.
En suma, ante la negativa empresarial a la petición de reingreso desde la situación de excedencia voluntaria quedan abiertas al trabajador dos vías, alternativas y no optativas, para impugnar tal decisión:
a) El proceso de despido cuando dicha negativa, por las circunstancias en que se produce, manifiesta no el mero rechazo del derecho a la reincorporación, sino voluntad inequívoca, aunque se produzca tácitamente, de tener por extinguido el vínculo laboral hasta entonces en suspenso.
b) El proceso ordinario en aquellos otros supuestos en que la negativa denota simple desconocimiento del mencionado derecho, pero sin negar la persistencia de la relación de trabajo, aunque con voluntad de que se conserve en suspenso.
Y cuidado al elegir, porque si nos equivocamos, perdemos el derecho de reingreso.
El art. 46.3
ET recoge una excedencia concreta para cuidado de hijos u otros familiares: cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho (DEBIDAMENTE REGISTRADA), que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa…pero deberá justificar su negativa por escrito. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando y se iniciará un nuevo período de excedencia.
Esta excedencia se establece un régimen diferenciado si la petición la motiva el cuidado de un hijo/a o la petición es para el cuidado de otro familiar. En el primer caso, la duración no puede exceder de los tres años y el motivo que se presume para solicitar esta excedencia es «para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa».
Generalmente, la excedencia para el cuidado de menores suele solicitarse una vez finalizada la suspensión por nacimiento, pero nada impide que se haga en un momento posterior, siempre con el límite referenciado de los tres años de edad. No se ha considerado excedencia por cuidado de familiares el supuesto de hijo/a de nueve años que necesita ayuda escolar para superar el curso.
Para el cuidado de otros familiares, la excedencia tendrá, como máximo, una duración de dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva.
La excedencia constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa…pero deberá justificar su negativa por escrito. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando y se iniciará un nuevo período de excedencia.
Esta excedencia se establece un régimen diferenciado si la petición la motiva el cuidado de un hijo/a o la petición es para el cuidado de otro familiar. En el primer caso, la duración no puede exceder de los tres años y el motivo que se presume para solicitar esta excedencia es «para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa».
Generalmente, la excedencia para el cuidado de menores suele solicitarse una vez finalizada la suspensión por nacimiento, pero nada impide que se haga en un momento posterior, siempre con el límite referenciado de los tres años de edad. No se ha considerado excedencia por cuidado de familiares el supuesto de hijo/a de nueve años que necesita ayuda escolar para superar el curso.
Para el cuidado de otros familiares, la excedencia tendrá, como máximo, una duración de dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva.
Familiares por los que se puede solicitar el derecho
Los sujetos causantes de una y otra excedencia son distintos.
En primer lugar, se podrá solicitar la excedencia para el cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
En segundo lugar, la referencia efectuada en el art. 46.3 ET al familiar abarca hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluido el cónyuge o pareja de hecho), y el motivo es que «por razón de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida».
¿Cabría pedir la segunda modalidad para un menor de 3 años? La respuesta es negativa: primero la de edad y luego la de discapacidad.
Solicitada una excedencia para el cuidado de un familiar, si se produce alguna circunstancia que altera notoriamente sus condiciones, dicha vicisitud tendrá que ser comunicada a la empresa. Y, en todo caso, cuando desaparece la causa que motivó esta excedencia (v. gr. por el fallecimiento del familiar), si no se produce el reingreso de la persona trabajadora, se procederá a la transformación de la excedencia a una voluntaria.
En relación con los familiares de tercer grado solo cabe acudir a una excedencia voluntaria.
Respecto al procedimiento, la empresa tiene que responder a la solicitud de la persona trabajadora en 15 días desde la petición, salvo que el convenio disponga otra cosa.
En primer lugar, se podrá solicitar la excedencia para el cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
En segundo lugar, la referencia efectuada en el art. 46.3 ET al familiar abarca hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluido el cónyuge o pareja de hecho), y el motivo es que «por razón de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida».
¿Cabría pedir la segunda modalidad para un menor de 3 años? La respuesta es negativa: primero la de edad y luego la de discapacidad.
Solicitada una excedencia para el cuidado de un familiar, si se produce alguna circunstancia que altera notoriamente sus condiciones, dicha vicisitud tendrá que ser comunicada a la empresa. Y, en todo caso, cuando desaparece la causa que motivó esta excedencia (v. gr. por el fallecimiento del familiar), si no se produce el reingreso de la persona trabajadora, se procederá a la transformación de la excedencia a una voluntaria.
En relación con los familiares de tercer grado solo cabe acudir a una excedencia voluntaria.
Respecto al procedimiento, la empresa tiene que responder a la solicitud de la persona trabajadora en 15 días desde la petición, salvo que el convenio disponga otra cosa.
La legislación contempla la excedencia para el cuidado de menor como un derecho de titularidad individual(pueden ejercerlo hombres y mujeres) cuya duración puede extenderse, en el caso de la excedencia por cuidado de hijos/as, hasta que el último hijo/a cumpla tres años mientras que fija en dos años la duración de la excedencia causada por el cuidado de un familiar.
A las personas interesadas les asiste el derecho a elegir la duración de la excedencia dentro del límite máximo de los tres años siguientes al nacimiento o la adopción de los hijos/as.
También cabe disfrutar, dentro de este periodo, varias excedencias por el mismo sujeto causante en régimen fraccionado(ahora me quedo, ahora me voy).
Cabe, al igual que ocurre en la reducción de jornada, que ambos progenitores soliciten una excedencia para cuidar al mismo sujeto causante, y este derecho solo podrá ser limitado si ambos trabajan en la misma empresa.
Evidentemente, el vínculo contractual, temporal o indefinido de la relación laboral no puede impedir el derecho reconocido para el cuidado de familiares a través de la figura de la excedencia: el convenio colectivo que excluya a los trabajadores temporales de esta derecho vulnera el principio de igualdad de trato y no discriminación garantizado por el art. 14 CE.
A las personas interesadas les asiste el derecho a elegir la duración de la excedencia dentro del límite máximo de los tres años siguientes al nacimiento o la adopción de los hijos/as.
También cabe disfrutar, dentro de este periodo, varias excedencias por el mismo sujeto causante en régimen fraccionado(ahora me quedo, ahora me voy).
Cabe, al igual que ocurre en la reducción de jornada, que ambos progenitores soliciten una excedencia para cuidar al mismo sujeto causante, y este derecho solo podrá ser limitado si ambos trabajan en la misma empresa.
Evidentemente, el vínculo contractual, temporal o indefinido de la relación laboral no puede impedir el derecho reconocido para el cuidado de familiares a través de la figura de la excedencia: el convenio colectivo que excluya a los trabajadores temporales de esta derecho vulnera el principio de igualdad de trato y no discriminación garantizado por el art. 14 CE.
Este periodo habrá de ser computado para cualquier promoción profesional que tenga en cuenta los años de servicio en la empresa, así como todos los complementos económicos que se puedan devengar por el cumplimiento de un determinado periodo de permanencia en la empresa…y en especial la antigüedad o a los efectos indemnizatorios por despido, de modo que el tiempo del trabajador en excedencia por cuidado de hijos es "tiempo de servicios efectivos" a tales fines.
La persona trabajadora excedente es dada de baja en la Seguridad Social si bien todos las personas trabajadoras tendrán reconocido como «efectivamente cotizados a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, y suspensión por nacimiento».
Esta ficción de cotización se extiende a los períodos de hasta tres años de excedencia que las personas trabajadoras disfruten en razón del cuidado de cada hijo/a pero en relación a la excedencia motivada por el cuidado de familiares hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad, la ficción también se extiende sólo durante los tres primeros años.
Seguidamente señala el art. 237.4 LGSS que si las situaciones de excedencia por cuidado de familiares « hubieran estado precedidas por una reducción de jornada en los términos previstos en el artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a efectos de la consideración como cotizados de los períodos de excedencia que correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo».
Y por ello, en el Convenio de Empresas Vinculadas de Telefónica, la reducción de jornada bonificada de los viernes ya no afecta a nuestras cotizaciones.
Además, la situación de excedencia por período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a tendrá la consideración de situación asimilada al alta para obtener las prestaciones por desempleo si bien este periodo no podrá computarse como de ocupación cotizada para obtener dichas prestaciones.
Así, la excedencia para el cuidado de hijos/as menores es de naturaleza voluntaria, en la medida en que para ser efectiva es preciso que sea solicitada expresamente por las personas trabajadoras interesadas porque los efectos jurídicos que despliega en su total duración no son idénticos, atendiendo al período de tiempo, mayor o menor, para el que solicite; de suerte que el derecho de reserva del mismo puesto de trabajo solo es garantizado en el texto estatutario durante el primer año de excedencia, ampliándose esta reserva, en el caso de las excedencia por cuidado de hijos/as, a los quince o a los dieciocho meses, respectivamente, si se tiene la condición de familia numerosa de categoría general o especial.
Pero para la consecución de una mayor corresponsabilidad, la protección en relación con la reserva del mismo puesto de trabajo se prolonga por un período de dieciocho meses, «c uando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor» , es decir, siempre que ambos progenitores utilicen una excedencia por cuidado de hijos para el mismo sujeto causante, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
Como buena práctica negocial, algún convenio reconoce la reserva del mismo puesto hasta los tres años de duración si la excedencia se ha solicitado para atender al cuidado de un hijo/a.
La persona trabajadora excedente es dada de baja en la Seguridad Social si bien todos las personas trabajadoras tendrán reconocido como «efectivamente cotizados a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, y suspensión por nacimiento».
Esta ficción de cotización se extiende a los períodos de hasta tres años de excedencia que las personas trabajadoras disfruten en razón del cuidado de cada hijo/a pero en relación a la excedencia motivada por el cuidado de familiares hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad, la ficción también se extiende sólo durante los tres primeros años.
Seguidamente señala el art. 237.4 LGSS que si las situaciones de excedencia por cuidado de familiares « hubieran estado precedidas por una reducción de jornada en los términos previstos en el artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a efectos de la consideración como cotizados de los períodos de excedencia que correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo».
Y por ello, en el Convenio de Empresas Vinculadas de Telefónica, la reducción de jornada bonificada de los viernes ya no afecta a nuestras cotizaciones.
Además, la situación de excedencia por período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a tendrá la consideración de situación asimilada al alta para obtener las prestaciones por desempleo si bien este periodo no podrá computarse como de ocupación cotizada para obtener dichas prestaciones.
Así, la excedencia para el cuidado de hijos/as menores es de naturaleza voluntaria, en la medida en que para ser efectiva es preciso que sea solicitada expresamente por las personas trabajadoras interesadas porque los efectos jurídicos que despliega en su total duración no son idénticos, atendiendo al período de tiempo, mayor o menor, para el que solicite; de suerte que el derecho de reserva del mismo puesto de trabajo solo es garantizado en el texto estatutario durante el primer año de excedencia, ampliándose esta reserva, en el caso de las excedencia por cuidado de hijos/as, a los quince o a los dieciocho meses, respectivamente, si se tiene la condición de familia numerosa de categoría general o especial.
Pero para la consecución de una mayor corresponsabilidad, la protección en relación con la reserva del mismo puesto de trabajo se prolonga por un período de dieciocho meses, «c uando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor» , es decir, siempre que ambos progenitores utilicen una excedencia por cuidado de hijos para el mismo sujeto causante, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
Como buena práctica negocial, algún convenio reconoce la reserva del mismo puesto hasta los tres años de duración si la excedencia se ha solicitado para atender al cuidado de un hijo/a.
La legislación ha regulado de manera incondicionada el reingreso en los dos casos, es decir, de manera automática, sin supeditación a la existencia de vacante
si bien con una intensidad diferente pues, durante el primer año de excedencia (hasta 15 y 18 meses en los supuestos referidos vinculados a familias numerosas), el empresario deberá reservar el puesto de trabajo que ocupaba la persona trabajadora en el momento de acceder a la excedencia y, si la excedencia se prolongase la reserva ya no es del puesto de trabajo que ocupaba, sino que la reserva es de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente, teniendo en cuenta el sistema clasificatorio previsto en la empresa.
Y el reingreso debe producirse en el puesto de trabajo de la misma localidad en la que prestaba sus servicios.
Cabe también que la empresa se niegue al reingreso, alegando que no existe vacante, en cuyo caso, cabe plantearse si esta decisión será calificada como nula, en aplicación del artículo 55.5b) ET, sin necesidad de considerar si existe o no puesto vacante. Y la respuesta, aunque titubeante, es positiva. Decimos titubeante porque en un principio se consideraba como despido, luego se permitía reingresar en otros centros de trabajo si bien dentro de la misma localidad en cuyo caso se combinaba con un traslado lo que permitía al trabajador accionar el mecanismo de modificación sustancial.
Finalmente en 2023 el Supremo se decidió a blindarlo como una obligación legal del empresario.
Y el reingreso debe producirse en el puesto de trabajo de la misma localidad en la que prestaba sus servicios.
Cabe también que la empresa se niegue al reingreso, alegando que no existe vacante, en cuyo caso, cabe plantearse si esta decisión será calificada como nula, en aplicación del artículo 55.5b) ET, sin necesidad de considerar si existe o no puesto vacante. Y la respuesta, aunque titubeante, es positiva. Decimos titubeante porque en un principio se consideraba como despido, luego se permitía reingresar en otros centros de trabajo si bien dentro de la misma localidad en cuyo caso se combinaba con un traslado lo que permitía al trabajador accionar el mecanismo de modificación sustancial.
Finalmente en 2023 el Supremo se decidió a blindarlo como una obligación legal del empresario.
Otro de los aspectos que mayor interés suscita es si durante esta excedencia cabe trabajar en otra empresa o por cuenta propia y en qué medida esta actividad puede suponer una competencia desleal.
La doctrina judicial, de manera mayoritaria, ha sostenido la compatibilidad del disfrute de la excedencia por cuidado de hijos/as y el desempeño de otra actividad si la nueva prestación permite cumplir la finalidad que originó la concesión de la excedencia, máxime cuando « en el contrato de trabajo no se contenía pauta alguna de exclusividad (y su inherente) compensación económica tendente a retribuir la renuncia al real o potencial beneficio susceptible de obtenerse del desarrollo de otras actividades profesionales, así como a retribuir la limitación del derecho a la libertad del trabajo».
Para aclarar dudas sobre esta comunicación, puedes contactar con SUMADOS , escribiendo a:
La doctrina judicial, de manera mayoritaria, ha sostenido la compatibilidad del disfrute de la excedencia por cuidado de hijos/as y el desempeño de otra actividad si la nueva prestación permite cumplir la finalidad que originó la concesión de la excedencia, máxime cuando « en el contrato de trabajo no se contenía pauta alguna de exclusividad (y su inherente) compensación económica tendente a retribuir la renuncia al real o potencial beneficio susceptible de obtenerse del desarrollo de otras actividades profesionales, así como a retribuir la limitación del derecho a la libertad del trabajo».
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