El salario no se cuantifica generalmente en una única partida. Normalmente presenta una estructura compleja,
pues se conforma mediante la agregación de diversos ingredientes, que responden en su conjunto a la finalidad de contraprestación del trabajo, pero que al mismo tiempo pueden tener diferentes causas específicas: las condiciones o habilidades especiales de la persona trabajadora, las características del puesto de trabajo, la conveniencia de incentivar la productividad, la realización de trabajos extraordinarios, etc. También pueden registrarse diferencias en la configuración formal o en el modo de devengo de esas distintas partidas salariales.
A priori, existe libertad de configuración(las nóminas se dividen en complejas o simples) de la estructura del salario, pero también rigen en esta materia algunas exigencias legales recogidas en el 26.3 ET(y algunas normas y órdenes ministeriales que tratan sobre pluses) y por supuesto, el convenio.
De optar por una estructura compleja, rige la obligación legal de distinguir entre salario base y complementos salariales. El primero actúa como contraprestación básica del trabajo (y como base de cálculo para otras partidas salariales, en su caso), mientras que los segundos responden a causas específicas, que según disposición legal sólo pueden ser de tres tipos: condiciones personales de la persona trabajadora, trabajo realizado o situación y resultados de la empresa.
Por imperativo legal, las nóminas siempre aplican principios básicos como el de transparencia retributiva y de igual retribución por trabajos de igual valor, pero además aplican otras directrices:
- Ordenar y simplificar los complementos salariales teniendo en cuenta la perspectiva de género.
- Tablas salariales coherentes con la clasificación profesional establecida en el convenio.
- Establecer sistemas de retribución variable fijados con claridad, con criterios objetivos y neutros desde una perspectiva de género, estableciendo su peso en el conjunto de la retribución.
- Se podrán tener en cuenta fórmulas de retribución flexible.
Pero no todo está regulado, porque existe también autonomía de las partes y por ejemplo, la empresa podría decidir abonar un complemento que no se encuentra recogido en el convenio.
Pautas habituales:
El salario base se define como la «retribución fijada por unidad de tiempo o de obra». Así viene en el Estatuto de los Trabajadores.
Abrimos un paréntesis respecto a los Fuera de Convenio, figura muy común en Telefónica, y es que estos profesionales, si se integran en convenio, les aplican las nuevas condiciones y si no lo quieren así, tendríamos que optar por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con sus implicaciones.
Volviendo a la relación laboral común, se prevé un doble procedimiento de fijación:
Y otra cuestión: tiene carácter residual. Significa que cuando no se sabe cómo encuadrar un plus, se califica como salario base.
El salario base se constituye como la percepción económica que es objeto de menor variación en el desarrollo de la relación laboral, manteniéndose en principio, salvo en los supuestos de revisión periódica o de modificación de sus parámetros de referencia, es decir, la jornada ordinaria de trabajo y la clasificación profesional; lógicamente, si varía cualquiera de estos factores el salario base se verá modificado. Ahora bien, si la persona trabajadora permanece encuadrada en la misma clasificación profesional y desempeñando la jornada ordinaria de trabajo, solamente se le podrá modificar el salario, en principio, si se la desplaza temporalmente a funciones que no correspondan al grupo profesional o a categorías equivalentes ( art. 39.3 ET). En ese caso, la persona trabajadora tendrá derecho a la retribución conforme a las funciones que efectivamente realice. Consecuentemente, su salario base se deberá ver modificado, correspondiéndole el salario base de acuerdo a sus nuevas tareas, salvo que se le encomienden funciones inferiores, en cuyo caso, mantendrá su retribución de origen, permaneciendo intacto el salario base atribuido.
Así que cuando os planteéis si ¿me van a respetar el salario si vuelvo dentro de convenio? La respuesta es que no.
Son las cantidades que se adicionan al salario base por la concurrencia de una causa específica y determinada que está presente en la relación laboral además de la que corresponde por salario base. Por tanto, a diferencia del salario base al que la persona trabajadora tiene derecho, siempre como la contraprestación básica por su trabajo, el complemento salarial solamente se origina cuando concurre en la relación de trabajo alguna de las causas relacionadas, que dan derecho a percibir una cantidad adicional. Dichas cantidades son salario en sentido estricto a todos los efectos.
Mientras el salario base es fijo por unidad de tiempo, los complementos son contingentes a la causa de la que se derivan: si desaparece la causa, desaparece el complemento (salvo que se pacte su consolidación, lo cual no es habitual). Y su cálculo se hará según pacto (individual o colectivo). Los complementos se clasifican en tres tipos.
Otro matiz importante: El complemento se devenga en un tiempo determinado y puede abonarse con posterioridad. Si en ese momento posterior la persona trabajadora no estuviese en la empresa, igualmente debería cobrarlo.
Y si hay un cambio de funciones, a unas inferiores, sólo se respeta el salario base, pero no necesariamente los complementos. Si son superiores, evidentemente, me tendrán que abonar más salario base que, al menos, debería absorber los complementos que pudiera perder: el ascenso se puede negociar.
Por cierto, una cuestión sobre el complemento de antigüedad que es el más deseado en el grupo. NO ES OBLIGATORIO. Quienes no lo tienen en convenio, tendrán que reinvindicarlo. La causa que justifica su retribución es simplemente la permanencia de la persona trabajadora dentro de una empresa, compensando su adscripción a la misma y la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios: no en una categoría concreta.
¿ Qué períodos computan?
1) El tiempo de vinculación con contrato en prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje cuando la persona trabajadora se incorpora a la empresa sin solución de continuidad.
2) El período de prueba.
3) Los contratos temporales que precedan a un contrato indefinido o temporal.
4) Período de cesión ilegal.
5) Períodos en que la persona trabajadora se encuentre en situación de excedencia forzosa.
6) Períodos en que la persona trabajadora permanece en la situación de excedencia por cuidado de cónyuge, pareja de hecho, hijos y familiares hasta segundo grado por consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
Si tenéis dudas sobre cualquier complemento o sobre el salario en especie (coche, guardería, seguro médico, línea de teléfono, …), aunque no lo hayamos mencionado aquí, por favor, contactad con SUMADOS escribiendo a:
A priori, existe libertad de configuración(las nóminas se dividen en complejas o simples) de la estructura del salario, pero también rigen en esta materia algunas exigencias legales recogidas en el 26.3 ET(y algunas normas y órdenes ministeriales que tratan sobre pluses) y por supuesto, el convenio.
De optar por una estructura compleja, rige la obligación legal de distinguir entre salario base y complementos salariales. El primero actúa como contraprestación básica del trabajo (y como base de cálculo para otras partidas salariales, en su caso), mientras que los segundos responden a causas específicas, que según disposición legal sólo pueden ser de tres tipos: condiciones personales de la persona trabajadora, trabajo realizado o situación y resultados de la empresa.
Por imperativo legal, las nóminas siempre aplican principios básicos como el de transparencia retributiva y de igual retribución por trabajos de igual valor, pero además aplican otras directrices:
- Ordenar y simplificar los complementos salariales teniendo en cuenta la perspectiva de género.
- Tablas salariales coherentes con la clasificación profesional establecida en el convenio.
- Establecer sistemas de retribución variable fijados con claridad, con criterios objetivos y neutros desde una perspectiva de género, estableciendo su peso en el conjunto de la retribución.
- Se podrán tener en cuenta fórmulas de retribución flexible.
Pero no todo está regulado, porque existe también autonomía de las partes y por ejemplo, la empresa podría decidir abonar un complemento que no se encuentra recogido en el convenio.
Pautas habituales:
Salario base
El salario base se define como la «retribución fijada por unidad de tiempo o de obra». Así viene en el Estatuto de los Trabajadores.
Abrimos un paréntesis respecto a los Fuera de Convenio, figura muy común en Telefónica, y es que estos profesionales, si se integran en convenio, les aplican las nuevas condiciones y si no lo quieren así, tendríamos que optar por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con sus implicaciones.
Volviendo a la relación laboral común, se prevé un doble procedimiento de fijación:
- Salario por unidad de tiempo(y que predomina en la negociación colectiva plasmada en tablas salariales) , se trata de una cuantía fija que corresponde a la persona trabajadora, de acuerdo con la referencia temporal elegida en la que desarrolla su prestación laboral –el día, el mes, la hora o el año– que se determina, simultáneamente, conforme a la clasificación profesional en la que esta se haya encuadrado; el grupo o categoría profesional de la persona trabajadora condicionarán el salario base que va a cobrar. Por tanto, al aplicar ambos factores, unidad de tiempo y clasificación profesional, se delimita la cuantía que la persona trabajadora tiene que cobrar por salario base, normalmente, con relación a la jornada ordinaria máxima fijada.
- En el segundo caso, salario por unidad de obra, la cuantía se determina conforme al resultado obtenido por la persona trabajadora en la realización de su prestación: es la modalidad de retribución conocida como salario a destajo o por resultado.
Y otra cuestión: tiene carácter residual. Significa que cuando no se sabe cómo encuadrar un plus, se califica como salario base.
El salario base se constituye como la percepción económica que es objeto de menor variación en el desarrollo de la relación laboral, manteniéndose en principio, salvo en los supuestos de revisión periódica o de modificación de sus parámetros de referencia, es decir, la jornada ordinaria de trabajo y la clasificación profesional; lógicamente, si varía cualquiera de estos factores el salario base se verá modificado. Ahora bien, si la persona trabajadora permanece encuadrada en la misma clasificación profesional y desempeñando la jornada ordinaria de trabajo, solamente se le podrá modificar el salario, en principio, si se la desplaza temporalmente a funciones que no correspondan al grupo profesional o a categorías equivalentes ( art. 39.3 ET). En ese caso, la persona trabajadora tendrá derecho a la retribución conforme a las funciones que efectivamente realice. Consecuentemente, su salario base se deberá ver modificado, correspondiéndole el salario base de acuerdo a sus nuevas tareas, salvo que se le encomienden funciones inferiores, en cuyo caso, mantendrá su retribución de origen, permaneciendo intacto el salario base atribuido.
Así que cuando os planteéis si ¿me van a respetar el salario si vuelvo dentro de convenio? La respuesta es que no.
Son las cantidades que se adicionan al salario base por la concurrencia de una causa específica y determinada que está presente en la relación laboral además de la que corresponde por salario base. Por tanto, a diferencia del salario base al que la persona trabajadora tiene derecho, siempre como la contraprestación básica por su trabajo, el complemento salarial solamente se origina cuando concurre en la relación de trabajo alguna de las causas relacionadas, que dan derecho a percibir una cantidad adicional. Dichas cantidades son salario en sentido estricto a todos los efectos.
Mientras el salario base es fijo por unidad de tiempo, los complementos son contingentes a la causa de la que se derivan: si desaparece la causa, desaparece el complemento (salvo que se pacte su consolidación, lo cual no es habitual). Y su cálculo se hará según pacto (individual o colectivo). Los complementos se clasifican en tres tipos.
- En función de circunstancias relativas a las condiciones personales de la persona trabajadora: nacen de una cualificación personal o profesional como “Idiomas”. Y ponemos este ejemplo porque en Telefónica se abona sólo si se utiliza en el puesto de trabajo, por lo que no sería personal sino funcional.
- Al trabajo realizado, bien por puesto de trabajo(penosidad, turnos, trabajo nocturno, etc.) bien por cantidad y calidad(incentivos, puntualidad, asistencia, premio de servicios prestados, etc.)
- A la situación y resultados de la empresa como la participación en beneficios.
Otro matiz importante: El complemento se devenga en un tiempo determinado y puede abonarse con posterioridad. Si en ese momento posterior la persona trabajadora no estuviese en la empresa, igualmente debería cobrarlo.
Y si hay un cambio de funciones, a unas inferiores, sólo se respeta el salario base, pero no necesariamente los complementos. Si son superiores, evidentemente, me tendrán que abonar más salario base que, al menos, debería absorber los complementos que pudiera perder: el ascenso se puede negociar.
Por cierto, una cuestión sobre el complemento de antigüedad que es el más deseado en el grupo. NO ES OBLIGATORIO. Quienes no lo tienen en convenio, tendrán que reinvindicarlo. La causa que justifica su retribución es simplemente la permanencia de la persona trabajadora dentro de una empresa, compensando su adscripción a la misma y la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios: no en una categoría concreta.
¿ Qué períodos computan?
1) El tiempo de vinculación con contrato en prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje cuando la persona trabajadora se incorpora a la empresa sin solución de continuidad.
2) El período de prueba.
3) Los contratos temporales que precedan a un contrato indefinido o temporal.
4) Período de cesión ilegal.
5) Períodos en que la persona trabajadora se encuentre en situación de excedencia forzosa.
6) Períodos en que la persona trabajadora permanece en la situación de excedencia por cuidado de cónyuge, pareja de hecho, hijos y familiares hasta segundo grado por consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
Si tenéis dudas sobre cualquier complemento o sobre el salario en especie (coche, guardería, seguro médico, línea de teléfono, …), aunque no lo hayamos mencionado aquí, por favor, contactad con SUMADOS escribiendo a:
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