Muchas personas trabajadoras desconocen qué es el tiempo de trabajo
¿cuándo he llegado a la oficina? ¿desde que salgo de casa? ¿cuándo me pongo el uniforme para el trabajo? Vamos a intentar clarificar el asunto.
En primer lugar, toda la normativa que se va a referir constituye un mínimo de derecho necesario, por lo que resultará válida cualquier previsión contenida en convenio colectivo o en contrato de trabajo que lo mejore.
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos individuales de trabajo, con el límite máximo de 40 horas semanales de trabajo efectivo (esperamos 37,5 y 36 en el grupo) de promedio en cómputo anual. Pero se computará de tal modo que tanto al principio como al final de la jornada la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo. Por tanto, sólo computa como trabajo efectivo el que se desarrolla en el puesto de trabajo, por lo que no forma parte del mismo el tiempo de disponibilidad, ni el tiempo dedicado al cambio de ropa o aseo personal, salvo que se trate de actividades requeridas por la peligrosidad o toxicidad de la prestación laboral, es decir, tareas IMPRESCINDIBLES PARA EL TRABAJO.
También es tiempo de trabajo el dedicado a la formación teórica en el contrato de formación, a funciones representativas de los representantes del personal, a los registros a iniciativa del empresario o a los reconocimientos médicos.
El convenio colectivo puede establecer que se considere como tiempo de trabajo efectivo cierto tiempo como, por ejemplo, el descanso durante la jornada de trabajo continuada (la famosa pausa para bocadillo). Así que una regla: la determinación de la jornada de trabajo corresponde al convenio colectivo.
Los límites máximos de la jornada son los siguientes:
1) Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas de descanso.
2) El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo por convenio, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
En primer lugar, toda la normativa que se va a referir constituye un mínimo de derecho necesario, por lo que resultará válida cualquier previsión contenida en convenio colectivo o en contrato de trabajo que lo mejore.
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos individuales de trabajo, con el límite máximo de 40 horas semanales de trabajo efectivo (esperamos 37,5 y 36 en el grupo) de promedio en cómputo anual. Pero se computará de tal modo que tanto al principio como al final de la jornada la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo. Por tanto, sólo computa como trabajo efectivo el que se desarrolla en el puesto de trabajo, por lo que no forma parte del mismo el tiempo de disponibilidad, ni el tiempo dedicado al cambio de ropa o aseo personal, salvo que se trate de actividades requeridas por la peligrosidad o toxicidad de la prestación laboral, es decir, tareas IMPRESCINDIBLES PARA EL TRABAJO.
También es tiempo de trabajo el dedicado a la formación teórica en el contrato de formación, a funciones representativas de los representantes del personal, a los registros a iniciativa del empresario o a los reconocimientos médicos.
El convenio colectivo puede establecer que se considere como tiempo de trabajo efectivo cierto tiempo como, por ejemplo, el descanso durante la jornada de trabajo continuada (la famosa pausa para bocadillo). Así que una regla: la determinación de la jornada de trabajo corresponde al convenio colectivo.
Los límites máximos de la jornada son los siguientes:
1) Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas de descanso.
2) El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo por convenio, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Si la jornada constituye la determinación de las horas de trabajo en cómputo global (generalmente anual), el horario
viene a ser la concreción de la jornada. Éste vendría a marcar «el espacio temporal en que cada día se ha de prestar la jornada.
La fijación del horario de cada persona trabajadora corresponde a la empresa, salvo que se haya establecido con carácter obligatorio en el convenio colectivo pero si se modifica puede constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La fijación del horario puede realizarse conforme a dos criterios: de un lado, puede establecerse un horario rígido o un horario flexible; de otro lado, el horario puede constituir jornada partida o jornada continuada. El primer criterio de clasificación no dispone de regulación normativa alguna en el ET.
Respecto al segundo criterio, el ET tan sólo señala que, cuando la duración de la jornada continuada de trabajo exceda de seis horas, deberá establecerse un descanso mínimo de quince minutos (menores aparte). Salvo que otra cosa se establezca en el convenio colectivo aplicable, este tiempo de descanso no constituye tiempo de trabajo efectivo.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la entidad empleadora y los representantes de las personas trabajadoras, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, respetando los períodos mínimos de descanso diario (doce horas) y semanal (treinta y seis horas) legalmente previstos y la persona trabajadora deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella (art. 34.2 ET/2015).
En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo (Ley 3/2012, de 6 de julio ).
El ejemplo más claro y habitual de distribución irregular de la jornada es el establecimiento por convenio colectivo de jornadas intensivas durante el período estival.
En todo caso, resulta fundamental para que la distribución irregular de la jornada sea lícita en su configuración por medio de convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes, que no suponga una dejación indiscriminada y acausal del horario en manos de la empresa, porque en tal caso no se trataría de una distribución irregular de la jornada, sino de una eliminación del horario (que debe estar siempre prefijado).
La fijación del horario de cada persona trabajadora corresponde a la empresa, salvo que se haya establecido con carácter obligatorio en el convenio colectivo pero si se modifica puede constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La fijación del horario puede realizarse conforme a dos criterios: de un lado, puede establecerse un horario rígido o un horario flexible; de otro lado, el horario puede constituir jornada partida o jornada continuada. El primer criterio de clasificación no dispone de regulación normativa alguna en el ET.
Respecto al segundo criterio, el ET tan sólo señala que, cuando la duración de la jornada continuada de trabajo exceda de seis horas, deberá establecerse un descanso mínimo de quince minutos (menores aparte). Salvo que otra cosa se establezca en el convenio colectivo aplicable, este tiempo de descanso no constituye tiempo de trabajo efectivo.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la entidad empleadora y los representantes de las personas trabajadoras, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, respetando los períodos mínimos de descanso diario (doce horas) y semanal (treinta y seis horas) legalmente previstos y la persona trabajadora deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella (art. 34.2 ET/2015).
En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo (Ley 3/2012, de 6 de julio ).
El ejemplo más claro y habitual de distribución irregular de la jornada es el establecimiento por convenio colectivo de jornadas intensivas durante el período estival.
En todo caso, resulta fundamental para que la distribución irregular de la jornada sea lícita en su configuración por medio de convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes, que no suponga una dejación indiscriminada y acausal del horario en manos de la empresa, porque en tal caso no se trataría de una distribución irregular de la jornada, sino de una eliminación del horario (que debe estar siempre prefijado).
Trabajo nocturno
Trabajo nocturno
es el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana (art. 36.1 ET/2015). Tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por propia naturaleza o se haya acordado la compensación del mismo por descansos (por ejemplo, guardia de vigilancia nocturno) o por el complemento de nocturnidad.
La principal cuestión que plantea la retribución del trabajo nocturno es la posible inexistencia de complemento de nocturnidad en convenio: puesto que nada se establece en el actual ET/2015 al respecto (a diferencia de lo que ocurría en la redacción anterior a 1994), habrá que entender que, en tal caso, no resulta aplicable ninguna compensación adicional. ESTO DEBE NEGOCIARSE EN EL CONVENIO.
El Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales para la realización de trabajos nocturnos en ciertas actividades o para determinadas categorías de personas trabajadoras. Específicamente, la mujer embarazada o las personas menores de 18 años son ejemplos paradigmáticos.
La principal cuestión que plantea la retribución del trabajo nocturno es la posible inexistencia de complemento de nocturnidad en convenio: puesto que nada se establece en el actual ET/2015 al respecto (a diferencia de lo que ocurría en la redacción anterior a 1994), habrá que entender que, en tal caso, no resulta aplicable ninguna compensación adicional. ESTO DEBE NEGOCIARSE EN EL CONVENIO.
El Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales para la realización de trabajos nocturnos en ciertas actividades o para determinadas categorías de personas trabajadoras. Específicamente, la mujer embarazada o las personas menores de 18 años son ejemplos paradigmáticos.
La persona trabajadora nocturna es aquella que realiza normalmente una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo en período nocturno, así como aquella que se prevea que pueda realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual (art. 36.1 ET/2015).
La jornada máxima de las personas trabajadoras nocturnas será de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días ( art. 36.1 ET/2015) salvo los supuestos que expresamente se establecen en el capítulo II (arts. 3 y ss. del RD de jornadas especiales, RD 1561/1995. Mediante RD 311/2016, de 29 de julio, se modifica el RD 1561/1995, añadiendo en el capítulo IV , dedicado al trabajo nocturno, un nuevo artículo (art. 33 ) referido exclusivamente a las personas trabajadoras que desarrollen trabajos nocturnos con riesgos especiales o tensiones importantes, en el que se establece que la jornada de trabajo máxima de estas personas será de ocho horas, en el curso de un periodo de veinticuatro horas, durante el cual realicen un trabajo nocturno.
Las personas trabajadoras no pueden realizar horas nocturnas extraordinarias y deberán contar en todo momento con un nivel de protección de su salud adaptado a la naturaleza de su trabajo.
La jornada máxima de las personas trabajadoras nocturnas será de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días ( art. 36.1 ET/2015) salvo los supuestos que expresamente se establecen en el capítulo II (arts. 3 y ss. del RD de jornadas especiales, RD 1561/1995. Mediante RD 311/2016, de 29 de julio, se modifica el RD 1561/1995, añadiendo en el capítulo IV , dedicado al trabajo nocturno, un nuevo artículo (art. 33 ) referido exclusivamente a las personas trabajadoras que desarrollen trabajos nocturnos con riesgos especiales o tensiones importantes, en el que se establece que la jornada de trabajo máxima de estas personas será de ocho horas, en el curso de un periodo de veinticuatro horas, durante el cual realicen un trabajo nocturno.
Las personas trabajadoras no pueden realizar horas nocturnas extraordinarias y deberán contar en todo momento con un nivel de protección de su salud adaptado a la naturaleza de su trabajo.
Constituye trabajo a turnos
toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual las personas trabajadoras ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para la persona trabajadora la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas (art. 36.3 ET/2015). No se prevé en la norma laboral retribución específica o complementaria para estos supuestos pero es frecuente que en los convenios colectivos se prevea, en cuyo caso no resulta compensable.
Es constitutivo de trabajo a turnos el que se realiza por personas trabajadoras que, aun teniendo horarios básicos prefijados y en condiciones ordinarias inamovibles, resultan obligad as a la realización periódica de guardias. En contra, no constituye trabajo a turnos, aunque impropiamente se utilice el término, el que se realiza en entidades con sistemas de trabajo de varios turnos al día pero en el que las personas trabajadoras quedan adscritas a turnos fijos, sin que en condiciones ordinarias se produzca la rotación.
En cualquiera de los dos casos, la persona trabajadora que cursa estudios oficiales tiene el derecho preferente a la elección de turno.
Cuando se requiera por la organización del trabajo, puede acumularse por períodos de hasta cuatro semanas, el medio día de descanso(del día y medio completo) previsto en el artículo 37.1 ET/2015 o bien separarlo para su disfrute en otro día de la semana. Asimismo, también resulta permisible que en el día del cambio de turnos el descanso entre jornadas se reduzca hasta un mínimo de siete horas, compensándose las horas restantes en los días siguientes (art. 19 RD 1561/1995).
Límites al trabajo a turnos:
1. La rotación debe producirse de manera que ninguna persona trabajadora quede adscrita al turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria (art. 36.3 ET/2015).
2. Cuando el trabajo comprenda los fines de semana y festivos se destinarán personas trabajadoras a los mismos por semanas completas o se contratará personal a tiempo parcial para estos días de la semana (art. 36.3 ET/2015).
3. En caso de embarazo o en situación de parto reciente, en puestos de trabajo que pudieran generar riesgos para la seguridad y salud de la persona trabajadora o para la del feto o lactante, tendrá derecho a la no realización del trabajo a turnos (art. 26.1 LPRL). Ello implica, asimismo, la falta de obligación de que lleve a cabo guardias, puesto que tal como más arriba se ha señalado, esto implicaría trabajo a turnos.
Es constitutivo de trabajo a turnos el que se realiza por personas trabajadoras que, aun teniendo horarios básicos prefijados y en condiciones ordinarias inamovibles, resultan obligad as a la realización periódica de guardias. En contra, no constituye trabajo a turnos, aunque impropiamente se utilice el término, el que se realiza en entidades con sistemas de trabajo de varios turnos al día pero en el que las personas trabajadoras quedan adscritas a turnos fijos, sin que en condiciones ordinarias se produzca la rotación.
En cualquiera de los dos casos, la persona trabajadora que cursa estudios oficiales tiene el derecho preferente a la elección de turno.
Cuando se requiera por la organización del trabajo, puede acumularse por períodos de hasta cuatro semanas, el medio día de descanso(del día y medio completo) previsto en el artículo 37.1 ET/2015 o bien separarlo para su disfrute en otro día de la semana. Asimismo, también resulta permisible que en el día del cambio de turnos el descanso entre jornadas se reduzca hasta un mínimo de siete horas, compensándose las horas restantes en los días siguientes (art. 19 RD 1561/1995).
Límites al trabajo a turnos:
1. La rotación debe producirse de manera que ninguna persona trabajadora quede adscrita al turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria (art. 36.3 ET/2015).
2. Cuando el trabajo comprenda los fines de semana y festivos se destinarán personas trabajadoras a los mismos por semanas completas o se contratará personal a tiempo parcial para estos días de la semana (art. 36.3 ET/2015).
3. En caso de embarazo o en situación de parto reciente, en puestos de trabajo que pudieran generar riesgos para la seguridad y salud de la persona trabajadora o para la del feto o lactante, tendrá derecho a la no realización del trabajo a turnos (art. 26.1 LPRL). Ello implica, asimismo, la falta de obligación de que lleve a cabo guardias, puesto que tal como más arriba se ha señalado, esto implicaría trabajo a turnos.
El calendario laboral refleja la distribución anual de la jornada
así como la fijación diaria y semanal de los horarios, descansos, festivos, inhábiles y vacaciones (Al respecto, STS 3-5-1994 ). La competencia para la fijación del calendario laboral corresponde a la entidad empleadora (art. 34.6 ET/2015) debiendo ser consultados previamente los representantes de las personas trabajadoras para que emitan informe (Disp. Adic. Tercera RD 1561/1995). El informe emitido por los representantes no es vinculante.
En el caso de que el calendario contuviera adicionalmente precisiones en torno a cuestiones que requieren del acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras (por ejemplo, distribuciones irregulares de la jornada de trabajo) resultará necesario que tal acuerdo haya precedido a la elaboración del calendario.
El calendario deberá exponerse en un lugar visible(vale la intranet) de cada centro de trabajo y no debe recoger casuísticas particulares porque es un instrumento general.
En el caso de que el calendario contuviera adicionalmente precisiones en torno a cuestiones que requieren del acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras (por ejemplo, distribuciones irregulares de la jornada de trabajo) resultará necesario que tal acuerdo haya precedido a la elaboración del calendario.
El calendario deberá exponerse en un lugar visible(vale la intranet) de cada centro de trabajo y no debe recoger casuísticas particulares porque es un instrumento general.
«Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria
de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior» ( art. 35
ET/2015), ya sea la duración máxima legal, la aplicable por convenio o la fijada en el contrato de trabajo. También se considerará que constituyen horas extraordinarias las que sobrepasen las nueve horas de trabajo efectivo al día ( STS 17-11-1998
) si nada se hubiera establecido al respecto en convenio colectivo o pacto entre la empresa y los representantes ( STS 14-1-1995
), y aunque en cómputos semanales, mensuales o anuales no se supere la jornada máxima. RECORDAD QUE HACERLAS IMPLICA PERMISO DEL EMPRESARIO: SI NO, NO TENÉIS DERECHO A COBRARLAS AUNQUE SÍ A COMPENSARLAS.
No pueden realizar horas extraordinarias las personas menores de 18 años ( art. 6.3 ET/2015), ni las personas que trabajan en horario nocturno ( art. 36.1 ET/2015). Asimismo, no se pueden realizar más allá de 80 horas extraordinarias al año ( art. 35.2 ET/2015).
«Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto se entenderá que deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización» ( art. 35.1 ET/2015). Por tanto, máxima libertad al convenio a la hora de establecer el sistema de compensación: abono, descanso o mixto.
Existe un tipo específico de horas extraordinarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes: las horas extraordinarias obligatorias( art. 35.3 ET/2015). Su régimen jurídico se caracteriza por lo siguiente: a) la persona trabajadora no puede negarse a realizarlas, bajo pena de incurrir en infracción laboral; b) no cabe que se incluyan en este supuesto las que hagan referencia a la actividad normal de la empresa o para actividades previamente programadas ( STS 22-6-1990 ); c) no computan en el tope máximo anual de horas extraordinarias; d) tienen establecido un tipo de cotización a la seguridad social inferior al que se aplica a las horas extraordinarias voluntarias; e) su retribución o compensación será la fijada para las horas extraordinarias voluntarias.
El establecimiento de horas extraordinarias obligatorias por convenio colectivo(por ejemplo, para determinados períodos del año) es admisible en tanto manifestación específica de distribución irregular de la jornada de trabajo prevista en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras. Su régimen jurídico será, con todo, el aplicable a las horas extraordinarias voluntarias.
Si tienes dudas sobre alguna de las cuestiones referidas, puedes contactar con SUMADOS en el correo: info@sc.sumados.org
No pueden realizar horas extraordinarias las personas menores de 18 años ( art. 6.3 ET/2015), ni las personas que trabajan en horario nocturno ( art. 36.1 ET/2015). Asimismo, no se pueden realizar más allá de 80 horas extraordinarias al año ( art. 35.2 ET/2015).
«Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto se entenderá que deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización» ( art. 35.1 ET/2015). Por tanto, máxima libertad al convenio a la hora de establecer el sistema de compensación: abono, descanso o mixto.
Existe un tipo específico de horas extraordinarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes: las horas extraordinarias obligatorias( art. 35.3 ET/2015). Su régimen jurídico se caracteriza por lo siguiente: a) la persona trabajadora no puede negarse a realizarlas, bajo pena de incurrir en infracción laboral; b) no cabe que se incluyan en este supuesto las que hagan referencia a la actividad normal de la empresa o para actividades previamente programadas ( STS 22-6-1990 ); c) no computan en el tope máximo anual de horas extraordinarias; d) tienen establecido un tipo de cotización a la seguridad social inferior al que se aplica a las horas extraordinarias voluntarias; e) su retribución o compensación será la fijada para las horas extraordinarias voluntarias.
El establecimiento de horas extraordinarias obligatorias por convenio colectivo(por ejemplo, para determinados períodos del año) es admisible en tanto manifestación específica de distribución irregular de la jornada de trabajo prevista en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras. Su régimen jurídico será, con todo, el aplicable a las horas extraordinarias voluntarias.
Si tienes dudas sobre alguna de las cuestiones referidas, puedes contactar con SUMADOS en el correo: info@sc.sumados.org
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