Establece el artículo 37.1
ET/2015 que las personas trabajadoras tienen derecho a un descanso mínimo semanal
RETRIBUIDO acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido
que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.
La determinación concreta del descanso semanal corresponde al convenio colectivo, sin que el disfrute en domingo constituya un derecho absoluto de las personas trabajadoras ( STS 23-1-1991 ). En defecto de convenio o de previsión al respecto en él aplicable, será competencia empresarial la fijación del descanso semanal (siempre dentro de los límites que impone el deber de buena fe contractual y tomando como parámetro indicativo en caso de conflicto que la regla general es la descrita en el art. 37.1 ET/2015).
La opción por el domingo no implica discriminación por motivos religiosos ( STC 13-2-1985 ), aunque cabe que por acuerdo entre las partes se establezcan días de descanso alternativos para determinadas confesiones. Las Leyes 24 , 25 y 26/1992 recogen los acuerdos entre el Estado español y la Federación de entidades religiosas evangélicas, la Federación de Comunidades Judías y la Comunidad Islámica respectivamente.
Cabe la acumulación en el disfrute de descanso semanal en períodos de hasta catorce días (con las precisiones que se establecen en el RD 1561/1995 para las jornadas especiales que admiten períodos de compensación superiores). Cabe entender que en el caso de las personas menores de 18 años no es admisible ningún tipo de acumulación del descanso semanal.
Se asimilan al descanso semanal a efectos de obligatoriedad y retribución. Tienen carácter retribuido y no recuperable, y no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales.
Las fiestas laborales son derecho necesario, de modo que el convenio colectivo no puede alterar el calendario oficial (fijado por CCAA y EELL). Cosa diferente será que recoja los mecanismos de compensación y/o disfrute alternativo en los casos en que sea necesaria la prestación de servicios en tales fechas. De cualquier modo, las fiestas no disfrutadas ni compensadas con descanso se pagarán incrementadas en un 75 por 100 y por ello en Telefónica de España se compensan los festivos locales de aquellas personas trabajadoras, por ejemplo, de mantenimiento de red que cubren más de una provincia.
Toda persona trabajadora tiene derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas de treinta días naturales al año como mínimo ( art. 38 ET/2015). Esta duración mínima es mejorable por convenio colectivo o por regulación específica para ciertos sectores de actividad (tal y como se regula en el RD 1561/1995 ).
La regulación del ET parte de días naturales aunque es frecuente que los convenios colectivos establezcan días laborales. Esta formulación supondrá en la mayoría de las ocasiones una equiparación o incluso una mejora con respecto a los 30 días naturales legales, pero si algún año los días laborables previstos para el período vacacional no llegaran a suponer treinta días naturales deberá producirse la corrección al alza puesto que el artículo 38 ET/2015 constituye norma mínima.
Las vacaciones son anuales, lo que implica que su disfrute total requiere un tiempo previo de trabajo de un año (salvo mejora en convenio colectivo). En caso de trabajo por tiempo inferior la duración de las vacaciones se podrá reducir por el empresario proporcionalmente.
Será necesario analizar las causas de ausencia durante el año previo para determinar si implican reducción proporcional de las vacaciones ( STS 10-4-1990 ): así pues, si la causa de la inasistencia ha sido la incapacidad temporal, la maternidad, el tiempo de tramitación en un proceso judicial por despido nulo o improcedente ( STSJ Madrid 14-7-1994 ) así como la participación en huelga legal ( STS 1-10-1991 ), no puede reducirse el período de vacaciones. Sí puede reducirse en caso de licencia retribuida ( STS 30-4-1996 ).
En caso de coincidencia entre incapacidad temporal y vacaciones, y se imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, esta podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado ( RD-ley 3/2012 y posterior Ley 3/2012, de 6 de julio ).
La retribución de las vacaciones debe ser la usual de la persona trabajadora, promediándose las cuantías de cuantía variable a lo largo del año como las comisiones ( STS 20-12-1991 ), excepción hecha de las horas extraordinarias, cuyo promedio no se incluye ( STS 21-10-1994 ).
Las vacaciones no se pueden acumular en años sucesivos, aunque es admisible la cláusula convencional que alarga el período de disfrute más allá del término del año natural (por ejemplo, hasta el 15 de enero o 30 de marzo).
Las vacaciones no son compensables en metálico, salvo que su disfrute resulte imposibilitado por causa del fin del contrato, en cuyo caso la persona trabajadora tiene derecho a que se le abone la parte proporcional por el tiempo de ellas que no hubiera sido disfrutado ( STS 10-4-1990 ).
La determinación del calendario de vacaciones corresponde a la empresa, siempre conforme a los parámetros, indicaciones y preferencias que pudiera haber establecido el convenio colectivo. Tales preferencias pueden obedecer a diferentes criterios: antigüedad, responsabilidades familiares, rotación, etc.; pero no puede entenderse que exista un derecho adquirido a disfrutar de las vacaciones en determinada fecha por así haberlo hecho en el pasado (por todas, STSJ Castilla-La Mancha 11-7-1994 ). El calendario de vacaciones deberá ser conocido por las personas trabajadoras, con una antelación mínima de, al menos, dos meses respecto a la fecha del disfrute.
¿ Y podría trabajar durante mis vacaciones? La STC 192/2003, de 27-10-2003 otorga el amparo solicitado por una persona trabajadora despedida por trabajar durante sus vacaciones, por lo que se sostiene la tesis de la libertad de trabajo durante el período vacacional (desde remunerados a trabajos voluntarios). Por otra parte, la STJCE, de 18-3-2004 , señala que el art. 5.1 de la Directiva 76/207 debía interpretarse en el sentido de que «una trabajadora deberá poder disfrutar de sus vacaciones anuales durante un período distinto del de su permiso de maternidad» ya que «la finalidad del derecho a disfrutar de vacaciones anuales es diferente de la del derecho al permiso de maternidad», pues «este último tiene por objeto, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer durante su embarazo y después de éste, y, por otra parte, la protección de las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto».
En caso de desacuerdo con la fecha fijada cabrá interposición de demanda al respecto ante la jurisdicción especial por medio de procedimiento especial preferente, sumario e irrecurrible….y ante cualquier duda siempre podéis recurrir a SUMADOS , escribiendo al correo info@sc.sumados.org
La determinación concreta del descanso semanal corresponde al convenio colectivo, sin que el disfrute en domingo constituya un derecho absoluto de las personas trabajadoras ( STS 23-1-1991 ). En defecto de convenio o de previsión al respecto en él aplicable, será competencia empresarial la fijación del descanso semanal (siempre dentro de los límites que impone el deber de buena fe contractual y tomando como parámetro indicativo en caso de conflicto que la regla general es la descrita en el art. 37.1 ET/2015).
La opción por el domingo no implica discriminación por motivos religiosos ( STC 13-2-1985 ), aunque cabe que por acuerdo entre las partes se establezcan días de descanso alternativos para determinadas confesiones. Las Leyes 24 , 25 y 26/1992 recogen los acuerdos entre el Estado español y la Federación de entidades religiosas evangélicas, la Federación de Comunidades Judías y la Comunidad Islámica respectivamente.
Cabe la acumulación en el disfrute de descanso semanal en períodos de hasta catorce días (con las precisiones que se establecen en el RD 1561/1995 para las jornadas especiales que admiten períodos de compensación superiores). Cabe entender que en el caso de las personas menores de 18 años no es admisible ningún tipo de acumulación del descanso semanal.
Se asimilan al descanso semanal a efectos de obligatoriedad y retribución. Tienen carácter retribuido y no recuperable, y no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales.
Las fiestas laborales son derecho necesario, de modo que el convenio colectivo no puede alterar el calendario oficial (fijado por CCAA y EELL). Cosa diferente será que recoja los mecanismos de compensación y/o disfrute alternativo en los casos en que sea necesaria la prestación de servicios en tales fechas. De cualquier modo, las fiestas no disfrutadas ni compensadas con descanso se pagarán incrementadas en un 75 por 100 y por ello en Telefónica de España se compensan los festivos locales de aquellas personas trabajadoras, por ejemplo, de mantenimiento de red que cubren más de una provincia.
Toda persona trabajadora tiene derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas de treinta días naturales al año como mínimo ( art. 38 ET/2015). Esta duración mínima es mejorable por convenio colectivo o por regulación específica para ciertos sectores de actividad (tal y como se regula en el RD 1561/1995 ).
La regulación del ET parte de días naturales aunque es frecuente que los convenios colectivos establezcan días laborales. Esta formulación supondrá en la mayoría de las ocasiones una equiparación o incluso una mejora con respecto a los 30 días naturales legales, pero si algún año los días laborables previstos para el período vacacional no llegaran a suponer treinta días naturales deberá producirse la corrección al alza puesto que el artículo 38 ET/2015 constituye norma mínima.
Las vacaciones son anuales, lo que implica que su disfrute total requiere un tiempo previo de trabajo de un año (salvo mejora en convenio colectivo). En caso de trabajo por tiempo inferior la duración de las vacaciones se podrá reducir por el empresario proporcionalmente.
Será necesario analizar las causas de ausencia durante el año previo para determinar si implican reducción proporcional de las vacaciones ( STS 10-4-1990 ): así pues, si la causa de la inasistencia ha sido la incapacidad temporal, la maternidad, el tiempo de tramitación en un proceso judicial por despido nulo o improcedente ( STSJ Madrid 14-7-1994 ) así como la participación en huelga legal ( STS 1-10-1991 ), no puede reducirse el período de vacaciones. Sí puede reducirse en caso de licencia retribuida ( STS 30-4-1996 ).
En caso de coincidencia entre incapacidad temporal y vacaciones, y se imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, esta podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado ( RD-ley 3/2012 y posterior Ley 3/2012, de 6 de julio ).
La retribución de las vacaciones debe ser la usual de la persona trabajadora, promediándose las cuantías de cuantía variable a lo largo del año como las comisiones ( STS 20-12-1991 ), excepción hecha de las horas extraordinarias, cuyo promedio no se incluye ( STS 21-10-1994 ).
Las vacaciones no se pueden acumular en años sucesivos, aunque es admisible la cláusula convencional que alarga el período de disfrute más allá del término del año natural (por ejemplo, hasta el 15 de enero o 30 de marzo).
Las vacaciones no son compensables en metálico, salvo que su disfrute resulte imposibilitado por causa del fin del contrato, en cuyo caso la persona trabajadora tiene derecho a que se le abone la parte proporcional por el tiempo de ellas que no hubiera sido disfrutado ( STS 10-4-1990 ).
La determinación del calendario de vacaciones corresponde a la empresa, siempre conforme a los parámetros, indicaciones y preferencias que pudiera haber establecido el convenio colectivo. Tales preferencias pueden obedecer a diferentes criterios: antigüedad, responsabilidades familiares, rotación, etc.; pero no puede entenderse que exista un derecho adquirido a disfrutar de las vacaciones en determinada fecha por así haberlo hecho en el pasado (por todas, STSJ Castilla-La Mancha 11-7-1994 ). El calendario de vacaciones deberá ser conocido por las personas trabajadoras, con una antelación mínima de, al menos, dos meses respecto a la fecha del disfrute.
¿ Y podría trabajar durante mis vacaciones? La STC 192/2003, de 27-10-2003 otorga el amparo solicitado por una persona trabajadora despedida por trabajar durante sus vacaciones, por lo que se sostiene la tesis de la libertad de trabajo durante el período vacacional (desde remunerados a trabajos voluntarios). Por otra parte, la STJCE, de 18-3-2004 , señala que el art. 5.1 de la Directiva 76/207 debía interpretarse en el sentido de que «una trabajadora deberá poder disfrutar de sus vacaciones anuales durante un período distinto del de su permiso de maternidad» ya que «la finalidad del derecho a disfrutar de vacaciones anuales es diferente de la del derecho al permiso de maternidad», pues «este último tiene por objeto, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer durante su embarazo y después de éste, y, por otra parte, la protección de las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto».
En caso de desacuerdo con la fecha fijada cabrá interposición de demanda al respecto ante la jurisdicción especial por medio de procedimiento especial preferente, sumario e irrecurrible….y ante cualquier duda siempre podéis recurrir a SUMADOS , escribiendo al correo info@sc.sumados.org
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