La empresa, consciente de su dificultad, quiere atraer y fidelizar talento, tanto interno como externo, a un área tan estratégica como es el Front B2B en roles con trato directo con el cliente B2B y alto impacto en el negocio.
 
Este Front B2B comprende Comercial e Ingeniería Preventa (Especialistas y Carterizados) junto con Provisión y Explotación (J. de Proyecto de Provisión, G. Cliente Explotación y Directores de Oficina de Proyecto).
 
Por todo ello, nos han trasladado que busca gente con ganas e ilusión, siendo menos relevante su formación actual. Se valorará más el interés y la actitud que las capacidades; apostando fuertemente por la formación y el acompañamiento.
 
Actualmente los principales problemas percibidos en esta unidad son la falta de oportunidades de desarrollo y movilidad, junto con la percepción de pocas opciones de crecimiento, falta de dinamismo e imposibilidad de salir del front B2B.

Para acabar con esta percepción la empresa propone un nuevo modelo con mejoras en:
 
Modelo de Movilidad y Progresión:
 

• Incorporaciones al Front:
  • Captación sólo perfiles fuera del Front.
  • Procesos de Selección faseados en el tiempo.
  • Bootcamp : inmersión en el perfil e importante preparación teórico-práctica.

 

• Progresión y movilidad dentro del Front:
  • En un mismo Rol(programa de evoluciones): en base a ranking en carrera (KPIs individuales + Performance )
  • Entre Roles: procesos de selección para profesionales con buen desempeño sostenido.
    • Mínimo 3 años de experiencia en el rol
    • Alto nivel desempeño (>4 valoración performance)
    • Buenos resultados sostenidos (>100%) en 2 años

 

• Movilidad para salir de Front:

Experiencia en el Front clave para promocionar, procesos de selección para profesionales excepcionales:

• Mínimo 5 años de experiencia en el Front y 3 en el rol
• Alto nivel desempeño (>4 valoración performance)
• Buenos resultados sostenidos ((>100%) en 3 años
• Seguimiento de salidas para evitar impactos negativos en el cliente (paralización temporal salida)
• Sin vetos en la movilidad B2B-ORTI

 
 
Formación diferencial:

• Para toda la compañía con contenidos abiertos para impulsar habilidades y conocimientos necesarios para trabajar en el Front,
• Para favorecer la movilidad desde fuera del Front
• Para profesionales del Front para evolución:
  • en cada del rol dentro del marco “Empresa por proyectos”
  • hacia otro rol dentro del Front con formación personalizada.
  • para profesionales TOP(Fuera de Convenio con alto nivel de desempeño (>=4 performance) con beneficios en tiempo de estudio y copago de formaciones de terceros.

 
Medidas retributivas diferenciales:

• Rebalanceo en el reparto de presupuestos con mayor dotación para el colectivo Fuera de Convenio.
• Mayores incrementos salariales en las promociones: complemento revalorizable y computable para Plan de pensiones, Seguro de Vida (suprimible si se sale del Front B2B).
• PIC Onboarding Venta Especialista GGCC(Pago 100% del bono los 3 primeros meses).
• Plan de Compensación Flexible para todo el colectivo(Dentro de Convenio incluidos).

Junto con Smartwork para todo el colectivo.

Se ofrece además la posibilidad de movilidad geográfica interprovincial(si hay plaza) y el reconocimiento del grupo 2(Ingeniería).

En octubre está previsto que se inicien los procesos multiprovinciales de selección abiertos al resto de la compañía (dirigido a áreas fuera del front) para los niveles DC iniciales (Ing. Carterizado, JdP, Gestor de Servicio, Comercial Mediana Desarrollo),  para los que se establecen unos requisitos mínimos e irán acompañados de una formación y un acompañamiento muy potentes sin asignar cartera inicialmente.

El proceso será convocatoria-> formación-> consolidación con una promoción diferida para grupos inferiores que acabe reconociendo el grupo de destino (grupo 2).

Si las personas seleccionadas vienen de áreas donde haya incentivos no se les va a perjudicar durante el periodo de formación  y no perderán remuneración.

En SUMADOS nos alegramos de que la empresa decida reconocer y fomentar el área en contacto directo con cliente que consideramos también crítica y que nos debe convertir en una compañía aún más orientada al cliente.

Entendemos que, además, al apostar por el talento interno de otras áreas, es una forma de cumplir los compromisos de mantenimiento de empleo que conseguimos con la firma del III CEV.

En SUMADOS consideramos que si se quiere atraer talento hay que apostar claramente por los primeros y principales embajadores de estas posiciones, es decir, las personas trabajadoras que actualmente ya desempeñan estas funciones. Sólo si este colectivo se siente satisfecho se conseguirá trasladar este atractivo (tanto al resto de la organización cómo fuera de ella).

Además, hay que impulsar una transformación de la cultura corporativa que nos lleve a prestigiar debidamente todas las figuras en contacto directo con el cliente.

Todo esto no puede darse si no se eliminan las grandes barreras del día del día mediante la revisión urgente de los procesos, la dotación de las herramientas necesarias y el respaldo de toda la organización apostando por reforzar proyectos orientados en este sentido (CIAC, Isla, proyecto 101…) al tiempo que revisando las externalizaciones en otras áreas que está dando muchos problemas.

La sensación de “cautividad” con programas “ocultos” de retención que trasladan la impresión de que si haces bien tu trabajo no podrás marcharte nunca, junto con el hecho de excluirlos de adherirse VOLUNTARIAMENTE a los Expedientes de Reducción de Empleo no ayuda para nada a hacer más atractivas estas posiciones. (sobre todo en el caso del talento interno senior que quiere poder elegir llegado el caso).

El hecho de que se empiece sólo por la incorporación de personas desde fuera del Front B2B, bloqueando tanto la movilidad interna como la salida hacia otras áreas (reservadas además solo a perfiles muy específicos),  no hace otra cosa que reforzar esta idea.